Consigli per una formazione professionale inclusiva

Il 74% delle persone intervistate di età compresa i 16 e i 24 anni ritiene infatti che le proprie possibilità di entrare nel mercato del lavoro primario siano limitate o fortemente limitate.

Un’indagine condotta nella Svizzera tedesca e pubblicata nella Schweizerische Zeitschrift für Sozialpädagogik (Lanker & Heiniger, 2024) mostra che le giovani persone con disabilità[1] incontrano spesso ostacoli nell’accesso alla formazione professionale. Essi sono costituiti principalmente da barriere presenti nella mente delle aziende formatrici, vale a dire da pregiudizi e stigmatizzazioni. Secondo Häfeli et al. (2014), esse vedono infatti per lo più rischi e deficit al posto di fattori di protezione e risorse. Ciò può portare le persone disabili a difficoltà nel trovare uno sbocco adeguato e a finire direttamente nel mercato del lavoro secondario successivamente al termine della scuola (Zemp & Staub, 2022). Mentre il mercato del lavoro primario è soggetto alle condizioni di lavoro e di occupazione del libero mercato, quello secondario offre posti di lavoro e di formazione in un ambito protetto o comunque adattato.

Queste difficili condizioni contrastano con la Convenzione sui diritti delle persone con disabilità (CRPD), che impegna la Svizzera a eliminare le barriere, a proteggere le persone con disabilità dalla discriminazione e a promuovere la loro inclusione e uguaglianza nella società. Dal punto di vista della Fondazione MyHandicap si possono trarre dalla convenzione diverse conclusioni e raccomandazioni per una formazione professionale inclusiva.

La questione dell’adattamento

La Fondazione MyHandicap ha rilevato che alle giovani persone con disabilità non si chiede quali siano i loro interessi e punti di forza, ma che ci si concentra piuttosto sui loro presunti deficit.

Hofmann e Schaub (2016) descrivono l’integrazione professionale come il “risultato di un adattamento tra requisiti e risorse nell’ambiente di formazione” (p. 3). Sforzi di adattamento sono necessari sia da parte delle aziende formatrici sia da parte delle persone disabili. Tuttavia, queste ultime non sono sempre in grado di compiere tali adattamenti nella stessa misura. Per esempio, un soggetto con una grave disabilità visiva non può ovviamente guidare un veicolo – ma può svolgere compiti informatici con la stessa affidabilità delle persone normovedenti.

Anche Duc, Bosset, Hofmann & Lamamra (2024) ritengono che un buon adattamento all’inizio della formazione sia un prerequisito fondamentale per completare un apprendistato. Un cattivo adattamento ha invece luogo quando le giovani persone non sono interessate alla professione o se le loro competenze non corrispondono ai requisiti richiesti.

La Fondazione MyHandicap ha rilevato che alle giovani persone con disabilità non si chiede quali siano i loro interessi e punti di forza, ma che ci si concentra piuttosto sui loro presunti deficit. Lo mostra l’esempio di Linus (nome di fantasia), che ha una disabilità visiva ma vorrebbe lavorare nella vendita perché ama interagire con le persone – a cui tocca sentire ripetutamente scoraggiamenti da parte di chi lo circonda, nonché dalla stessa assicurazione sociale, con commenti quali: “Certo che sarebbe una bella soddisfazione se Linus riuscisse a lavorare nelle vendite, ma sappiamo bene che è impossibile”.

Purtroppo, molte organizzazioni hanno dei preconcetti su ciò che le persone con disabilità sono o non sono in grado di fare. È pertanto necessario che mettano in discussione i propri presupposti, per lo più inconsci. La sensibilizzazione delle aziende formatrici e dei responsabili della formazione è importante per abbattere le barriere e tenere conto delle esigenze delle persone disabili. Affrontare apertamente il tema delle disabilità e delle malattie può contribuire a creare una comprensione condivisa dell’importanza dell’inclusione.

Ai fini di un buon adattamento, dunque, non sono solamente le giovani persone disabili a doversi adattare, ma anche le stesse aziende formatrici – che a seconda delle possibilità e delle risorse dei loro apprendisti disabili possono ragionevolmente modificare i propri requisiti. Linus, per esempio, può consigliare i clienti altrettanto bene di un apprendista non disabile, ma potrebbe aver bisogno di supporto per orientarsi nel magazzino.

Sensibilizzazione di tutti gli attori

La nostra indagine mostra che molte persone disabili vogliono lavorare “dove lavorano tutti gli altri”.

Le giovani persone disabili devono affrontare il processo di scelta della loro professione, per esempio insieme a i propri insegnanti, genitori, consulenti di carriera o all’assicurazione sociale, trovandosi di fronte ad aspettative diverse, a volte senza ricevere un sostegno sufficiente nel loro percorso verso il mercato del lavoro primario. È pertanto essenziale che tutte la parti coinvolte siano informate sui vantaggi di una formazione professionale inclusiva e che si sforzino di trovare soluzioni adeguate in linea con le loro opportunità e le loro risorse individuali.

La nostra indagine mostra che molte persone disabili vogliono lavorare “dove lavorano tutti gli altri” (Jusufi, 2020, n.p.). Tuttavia, formazioni professionali non inclusive fanno sì che sempre più di esse rimangano permanentemente nel mercato del lavoro secondario. Spesso, se riescono a entrare nel mercato del lavoro primario, lo fanno in condizioni difficili (Zemp & Staub, 2022). Ciò è in contraddizione sia con le loro esigenze sia con la legge vigente. Infatti, la firma della CRPD comporta fra le altre cose il diritto delle persone disabili a lavorare nel mercato del lavoro primario e regolare.

Porre le risorse al centro

Per creare condizioni quadro ottimali, è importante tenere conto delle possibilità e delle risorse individuali delle giovani persone con disabilità. Può sembrare complicato, ma non deve esserlo per forza: spesso per formarle con successo basta in realtà impiegare misure semplici.

Lo dimostra l’esempio di Züri Elektro AG, dove un giovane sordo ha completato con successo il suo apprendistato come elettricista di montaggio AFC con un solo piccolo sostegno. Il giovane è stato infatti assistito da un interprete del linguaggio dei segni e da un job coach – finanziati dall’assicurazione per l’invalidità (AI) – e ha potuto frequentare la scuola professionale BSFH per apprendisti con disabilità uditive e di comunicazione di Oerlikon. È stato altresì necessario organizzare la comunicazione tra il giovane sordo e i membri del team, impiegando tra l’altro degli ausili digitali.

Il sostegno del job coaching

Il job coaching è uno strumento efficace per sostenere le giovani persone con disabilità, in quanto può essere utilizzato in forma individuale e in forma orientata alle esigenze dei diversi soggetti.

Il job coaching è uno strumento efficace per sostenere le giovani persone con disabilità, in quanto può essere utilizzato in forma individuale e in forma orientata alle esigenze dei diversi soggetti. Il job coaching può essere finanziato dall’AI nel quadro della Supported Education: il suo obiettivo consiste nel permettere alle giovani persone con disabilità di completare con successo il proprio apprendistato e di essere incluse nel mercato del lavoro primario a lungo termine. I job coach fungono da collegamento tra l’azienda formatrice e i centri specializzati.

Anche lo studio di Hofmann, C. & Schaub, S. (2016) mostra che le giovani persone con disabilità che hanno ricevuto una formazione nel mercato del lavoro primario secondo il modello della Supported Education sono professionalmente ben integrate e soddisfatte della propria situazione lavorativa. Il denaro che in precedenza veniva destinato al mercato del lavoro secondario può dunque essere impiegato per realizzare adeguamenti nel mercato del lavoro primario – per esempio per posti di lavoro accessibili, job coaching o misure di accompagnamento. Un modello simile è offerto dal finanziamento del soggetto nel settore degli alloggi. In questo contesto, il finanziamento del soggetto potrebbe essere interpretato in modo tale che le persone con disabilità ricevano un sostegno legato alla propria disabilità sul posto di lavoro.

I vantaggi di un impegno attivo

Una cosa è chiara: per migliorare l’accesso delle giovani persone con disabilità al mercato del lavoro primario e promuovere la loro inclusione, occorrono nuovi approcci e nuove soluzioni. Ciò richiede coraggio da parte di tutte le parti coinvolte, ma in particolare da parte delle aziende formatrici. Una formazione professionale inclusiva può avere successo se:

• si desidera un adeguamento da parte di entrambe le parti,
• tutte le parti interessate vengono sensibilizzate sull’importanza e i benefici di una formazione professionale inclusiva,
• l’attenzione viene rivolta alle opportunità e alle risorse delle giovani persone disabili,
• le giovani persone disabili e quelle responsabili della formazione vengono sostenute, per esempio da job coach. A tal fine, si potrebbero ridistribuire i fondi precedentemente destinati all’occupazione protetta.

Bibliografia

• Duc, B., Bosset, I., Hofmann, C., & Lamamra, N. (2024). Ein Problem geringer Passung?. Transfer. Berufsbildung in Forschung und Praxis 9 (11).
• Häfeli, K. & Hofmann, C. & Schellenberg, C. (2014). Berufliche Integration für alle? Die Rolle der Sonderpädagogik bei der Berufsorientierung. In A. Ryter & D. Schaffner (Hrsg.), Wer hilft mir, was zu werden? (S. 135–146). hep.
• Hess-Klein, C., Scheibler, E., & Inclusion Handicap. (2022). Aktualisierter Schattenbericht: Bericht der Zivilgesellschaft anlässlich des ersten Staatenberichtsverfahrens vor dem UN-Ausschuss für die Rechte von Menschen mit Behinderungen.
• Hofmann, C. & Schaub, S. (2016). Junge Berufsleute mit Beeinträchtigungen beim Einstieg in den Arbeitsmarkt und die Rolle von «Supported Education».
• Jusufi, F. (2020). Evaluationsergebnisse Zukunftsgespräche. Unveröffentlichte Evaluationsergebnisse. Blindspot Inklusion und Vielfaltsförderung Schweiz.
• Lanker, M., & Heiniger, C. (2024). Übergang in die Berufswelt: Herausforderungen und Chancen für Jugendliche mit Behinderungen. Empfehlungen für eine inklusive Berufsbildung. Schweizerische Zeitschrift für Heilpädagogik, 30 (06), 7–12.
• Pro Infirmis. (2023). Inklusionsindex 2023: Studie zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen in der Schweiz. In Pro Infirmis. Grünenfelder Zumbach GmbH – Sozialforschung und Beratung. Abgerufen am 17. Oktober 2024.
• Redaktion EnableMe (2024). Lehrstellensuche mit einer Sehbehinderung – Erfahrungsaustausch mit anderen jungen Menschen ist wertvoll.
• Zemp, A. & Staub, J. (2022). Die inklusive Berufsausbildung: Revolution des zweiten Arbeitsmarkts? Schweizerische Zeitschrift für Heilpädagogik, 28 (12), 44–50.

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