Come i contratti collettivi disciplinano la formazione continua

Nei CCL sono importanti i congedi retribuiti per la formazione continua. Il congedo può essere formulato come diritto oppure come raccomandazione.

I contratti collettivi di lavoro (CCL) dei diversi settori prevedono soluzioni fra loro differenti per la promozione della formazione continua. Tali differenze sono riconducibili a vari fattori, fra cui anzitutto la diversa composizione della forza lavoro: se, per esempio, in un settore è impiegato prevalentemente personale scarsamente qualificato, la formazione continua ha qui la funzione di trasmettere le corrispondenti qualificazioni mancanti. Importanti sono altresì le specifiche sfide che i diversi settori si trovano ad affrontare, quali possono essere la sicurezza sul lavoro, la digitalizzazione oppure la carenza di manodopera. In altri casi, i cambiamenti strutturali in corso fanno prevedere che le competenze di una parte del personale non saranno più sufficienti in futuro, per cui occorre prepararla a nuovi compiti (per esempio attraverso l’apprendimento della lingua locale). A essere determinante è infine il rapporto tra i partner sociali e il loro rispettivo CCL: esso è percepito come un male necessario o come uno strumento essenziale per lo sviluppo e la futura capacità di tenuta del settore?

Strumenti correnti per il rafforzamento della formazione continua

I CCL che contengono disposizioni in materia di formazione continua prevedono per lo più tre strumenti:

Congedo di formazione: nei CCL sono importanti i congedi retribuiti per la formazione continua. Essi vanno da uno a cinque giorni all’anno. Di regola, è previsto che l’assegnazione dei giorni di congedo venga concordata tra azienda e collaboratori. Il congedo può essere formulato come diritto oppure come raccomandazione, e può venire utilizzato per corsi interni o esterni al settore, nonché talvolta anche per offerte formative sindacali di movendo e ARC. In parte, i giorni di congedo non utilizzati possono essere trasferiti all’anno successivo (interamente o parzialmente). È altresì possibile imputare i giorni a formazioni di maggiore durata. Per congedo retribuito si intende principalmente il fatto che l’azienda assume i costi salariali per i relativi giorni di formazione. A seconda del CCL, tali costi sono sostenuti interamente o in parte anche dal corrispondente fondo settoriale per la formazione.

I costi della formazione continua sono generalmente ripartiti tra fondo per la formazione, azienda e collaboratori. Alcuni CCL prevedono che si faccia riferimento ai costi effettivi, mentre altri prevedono importi forfettari. In determinati settori, le persone partecipanti sono trattate in modo diverso a seconda del fatto che abbiano o meno impegni familiari. Talvolta i costi sono coperti solo in parte – oppure i contributi sono limitati. In questi casi, essi devono essere coperti dalle aziende o dai collaboratori.

Fondi per la formazione: molti CCL prevedono un fondo per la formazione, che di norma fa parte di un fondo paritetico tramite cui vengono finanziate diverse voci: in primo luogo, l’attuazione del CCL, quindi anche la formazione di base e la formazione continua.

Il fondo paritetico è solitamente finanziato dalle aziende e dai collaboratori. In alcuni casi, è finanziato dalla sole aziende (attuazione e formazione); in altri, i collaboratori si fanno carico dell’attuazione e le aziende della formazione. Anche l’entità della partecipazione di aziende e collaboratori al fondo paritetico (attuazione e formazione) varia notevolmente. Alcuni collaboratori non sono tenuti a versare alcun contributo al fondo paritetico, mentre in altri casi i costi annuali possono arrivare fino a CHF 360.–.

Purtroppo, è difficile ottenere informazioni sugli importi destinati alla formazione continua nei diversi CCL. Solo in pochi settori le entrate e le uscite vengono infatti comunicate in modo trasparente – e ciò è un peccato.

Purtroppo, è difficile ottenere informazioni sugli importi destinati alla formazione continua nei diversi CCL. Solo in pochi settori le entrate e le uscite vengono infatti comunicate in modo trasparente – e ciò è un peccato, perché in questo modo manca trasparenza su una componente rilevante della formazione continua in Svizzera.

Ulteriori strumenti per il rafforzamento della formazione continua settoriale

Oltre ai due strumenti sopra menzionati, esistono ulteriori misure a sostegno della formazione continua settoriale.

Diversi CCL menzionano i colloqui formali tra collaboratori e superiori come occasione per pianificare la formazione continua. In tali colloqui si dovrebbe individuare il fabbisogno formativo dei collaboratori e pianificare di conseguenza le necessarie attività di formazione. Ci si aspetta che tanto i dirigenti quanto i collaboratori giungano a questi colloqui entrambi preparati. A tale scopo – soprattutto nelle aziende più grandi – vengono messi a disposizione strumenti di analisi.

Diversi settori prevedono la possibilità per i propri collaboratori – e spesso si tratta di persone prive di un titolo di livello secondario II (specifico del settore) – di ottenere un certificato settoriale. Esso mira a rafforzare la loro posizione all’interno del settore e ad aumentare la qualità del loro lavoro. Il finanziamento di queste formazioni è regolato separatamente e va in genere ben oltre il consueto finanziamento della formazione continua. I certificati così ottenuti possono peraltro comportare un aumento salariale. È altresì possibile utilizzare i certificati per attrarre persone provenienti da altri settori o percorsi di carriera.

La formazione continua dei collaboratori privi di un titolo di livello secondario II avviene attraverso corsi specifici, ma anche attraverso corsi che – fatta eccezione per eventuali prerequisiti linguistici minimi – non prevedono restrizioni di ammissione.

Per partecipare a una formazione continua, devono essere soddisfatti determinati requisiti, quali il possesso di competenze di base e un determinato livello linguistico. Esistono CCL che destinano fondi a questo ambito. I corsi di competenze di base trasmettono “nozioni e capacità fondamentali nei seguenti campi: lettura, scrittura ed espressione orale in una lingua nazionale, matematica elementare e utilizzo di tecnologie dell’informazione e della comunicazione”. Questi corsi sono offerti dai Cantoni, ma possono anche essere utilizzati dai settori coperti da CCL e messi a disposizione dei collaboratori delle relative imprese (nel migliore dei casi dietro assunzione dei costi del corso). Soprattutto quei settori in cui è presente una quota rilevante di persone con background migratorio prevedono nei propri fondi per la formazione anche il finanziamento di corsi di lingua (spesso corsi settoriali che dispongono del label fide). Il finanziamento avviene spesso tramite un contributo forfettario per semestre. Alle persone migranti possono altresì essere offerti corsi di formazione continua nella loro lingua.

La pubblicità dei corsi è una parte importante di un’attività di formazione continua efficace. I settori regolati da CCL pubblicano le proprie offerte formative su riviste, giornali e newsletter, oltre che a essere presenti su internet tramite i propri siti web, sui social media o su youtube. Talvolta i programmi dei corsi vengono inviati in formato cartaceo alle aziende soggette al CCL – e talora queste vengono persino contattate telefonicamente. Fra le diverse misure di comunicazione, tre ci paiono particolarmente degne di nota:

• Un settore soggetto a CCL invia i propri programmi formativi cartacei alle aziende; inoltre, le aziende ricevono lettere personalizzate da inoltrare ai propri collaboratori.
• In un altro settore è utilizzata un’app per contattare personalmente i collaboratori a cui si rivolge un determinato corso.
• I collaboratori vengono contattati personalmente anche in settori nei quali i quadri dirigenti sono tenuti a trattare il tema della formazione continua durante i colloqui formali.

Non tutte le persone migranti comprendono sufficientemente bene una lingua nazionale da riuscire a riconoscere un corso adatto a loro. Può quindi essere utile pubblicizzare i corsi anche in altre lingue.

Non tutte le persone migranti comprendono sufficientemente bene una lingua nazionale da riuscire a riconoscere un corso adatto a loro. Può quindi essere utile pubblicizzare i corsi anche in altre lingue. Anche gli ambasciatori della formazione contribuiscono a motivare i collaboratori di un settore o di un’azienda a partecipare a corsi di formazione. Questi sono ambasciatori volontari, che vengono a riguardo specificamente formati. Infine, l’accesso alla formazione continua può essere agevolato offrendo consulenza – telefonica o scritta – su aspetti relativi alla partecipazione, al finanziamento e alle procedure amministrative (idealmente in più lingue).

Quali tipi di corsi dovrebbero essere finanziati?

Al centro di tutti i settori regolati da CCL si trovano corsi specifici settoriali: i settori sono infatti portatori di saperi specialistici, che hanno interesse a trasmettere. Tuttavia, la prestazione lavorativa dei collaboratori dipende anche dalle loro competenze personali, sociali e metodologiche. Queste possono essere integrate nei propri programmi formativi oppure promosse tramite corsi offerti dagli istituti formativi sindacali movendo e ARC.

Con l’aiuto dei fondi settoriali possono essere sviluppati anche programmi di e-learning, che permettono ai collaboratori di apprendere in modo autonomo, indipendentemente dal luogo e dall’orario di lavoro – il che risponde altresì alle esigenze di quanti preferiscono apprendere per conto proprio. Le possibilità offerte dagli strumenti digitali permettono altresì di proporre brevi corsi di formazione continua online, per esempio durante la pausa pranzo. In questo modo si evitano spostamenti e i partecipanti non devono assentarsi dal lavoro per l’intera giornata. A differenza dei programmi di e-learning, questa forma di formazione continua consente peraltro uno scambio all’interno del gruppo.

In diversi settori, le donne che rientrano nel mondo del lavoro rappresentano un potenziale prezioso per contrastare la carenza di personale qualificato. È dunque sensato offrire corsi mirati a questo gruppo target e finanziare i relativi costi tramite i fondi settoriali destinati alla formazione.

In diversi settori, le donne che rientrano nel mondo del lavoro rappresentano un potenziale prezioso per contrastare la carenza di personale qualificato. È dunque sensato offrire corsi mirati a questo gruppo target e finanziare i relativi costi tramite i fondi settoriali destinati alla formazione. Alcuni fondi permettono non solamente la partecipazione a corsi presso i centri di formazione del settore, ma sostengono anche la formazione all’interno delle stesse imprese. In tal modo, l’apprendimento non avviene solo in aula, ma anche in pratica. Un CCL prevede che i giorni di formazione continua concessi possano essere utilizzati non soltanto per la frequenza di corsi di carattere tradizionale, ma anche per un impegno “on the job” che favorisca lo sviluppo delle qualifiche. In alcuni settori, i collaboratori possono infine candidarsi anche alla partecipazione a corsi che non fanno parte del programma regolare.

Sono altresì possibili formazioni continue al di fuori dell’orario di lavoro. In tali casi, è utile poter imputare i costi del congedo per formazione continua (non utilizzato) a favore della formazione stessa. Un CCL può altresì prevedere l’introduzione di un “conto ore” – alla cui base si trova l’idea di alleggerire l’orario di lavoro durante il periodo di formazione: i collaboratori possono accumulare ore supplementari prima di cominciare la formazione e accreditarle sul proprio conto, così da poter successivamente ridurre l’orario lavorativo durante la formazione senza subire perdite salariale.

Le persone disabili incontrano maggiori difficoltà nell’accedere alla formazione continua. A seconda del tipo di disabilità devono infatti affrontare diversi ostacoli: durante l’iscrizione online, nel raggiungimento del luogo dei corsi, negli spostamenti, nell’orientamento all’interno del centro formativo, nella partecipazione ai corsi e nello svolgimento degli esami. È pertanto già di per sé un vantaggio se un’offerta formativa del settore prevede misure di compensazione dello svantaggio in sede di esame.

In determinate situazioni e per corsi specifici, può essere opportuno riconoscere un premio per la partecipazione e il completamento positivo di una formazione. Una tale misura può rappresentare un incentivo decisivo per partecipare a una formazione continua soprattutto per quei lavoratori che dispongono di redditi modesti.

Esistono settori caratterizzati da elevati requisiti di sicurezza, quali il montaggio di ponteggi. In questo settore è prioritario rendere note le norme in materia di sicurezza sul lavoro soprattutto a chi proviene da altri ambiti professionali. Per tali persone è stato istituito un corso che rilascia un apposito certificato, la cui frequenza è obbligatoria a partire dal terzo anno di servizio. I costi del corso, così come quelli salariali durante la sua frequenza, sono coperti dal contratto collettivo. Chi conclude con successo il corso viene poi inquadrato in una fascia salariale superiore.

Consigli

• L’analisi di 21 contratti collettivi ha messo in luce numerose possibilità di rafforzamento della formazione continua. Verificate se tra queste misure ve ne sono alcune che possano contribuire a potenziare il vostro sistema di formazione continua basato sul partenariato sociale.
• Con l’introduzione della Legge sulla formazione continua (LFCo) la nozione di “formazione continua” è stata definita in modo chiaro. In sede di revisione dei contratti collettivi, sarebbe opportuno adeguare la terminologia: corsi preparatori, esami professionali, esami professionali superiori e scuole specializzate superiori non dovrebbero più essere indicati come “formazione continua”, bensì come “formazione terziaria” o “formazione professionale superiore”.
• I settori in cui vige un contratto collettivo non devono occuparsi autonomamente di tutti gli aspetti relativi alla formazione continua e alla pianificazione della carriera, ma possono avvantaggiarsi di progetti nazionali – quali i corsi di competenze di base offerti dai Cantoni, il progetto aziendale o settoriale “Semplicemente meglio!… al lavoro” o ancora il progetto di pianificazione della carriera “viamia”. Tali settori possono promuovere queste offerte fra i propri membri e sostenerle tanto finanziariamente quanto mettendo tempo a disposizione per la loro frequenza.
• Il sistema di formazione continua basato sul partenariato sociale dovrebbe essere strutturato in modo tale che le aziende che sostengono i propri collaboratori nella formazione continua non subiscano svantaggi concorrenziali. Le disposizioni dei CCL in materia di formazione continua dovrebbero pertanto perseguire l’obiettivo di stabilire una cultura sostenibile della formazione continua, che permetta alle aziende di conciliare la qualificazione dei propri collaboratori con il proprio posizionamento sul mercato.
• I CCL, con i loro fondi destinati alla formazione, forniscono un contributo rilevante alla promozione della formazione continua dei lavoratori in Svizzera. Le entrate e le uscite di questi fondi dovrebbero essere rese più accessibili e comunicate in modo più incisivo.
• Le persone disabili possiedono un grande potenziale per il mercato del lavoro. Per sfruttarlo meglio, sono tuttavia necessari sforzi rafforzati sia nella formazione formale sia in quella continua. I settori i cui CCL contengono disposizioni sulla formazione continua possono vincolare le proprie istituzioni di formazione a rendere le loro offerte maggiormente inclusive. Possono altresì manifestare espressamente alle istituzioni di formazione incaricate di realizzare attività formative la propria aspettativa che esse adottino misure per promuovere l’inclusione delle persone disabili (fra cui siti web accessibili). È altresì importante che vi siano referenti chiaramente identificati e che le infrastrutture siano prive di barriere architettoniche.

Ostacoli rilevanti alla partecipazione alla formazione continua sono il tempo e il denaro. Questo vale in particolare per le persone appartenenti a gruppi che presentano difficoltà di accesso alla formazione continua.

• Ostacoli rilevanti alla partecipazione alla formazione continua sono il tempo e il denaro. Questo vale in particolare per le persone appartenenti a gruppi che presentano difficoltà di accesso alla formazione continua. Per tali persone è particolarmente importante non dover anticipare i costi dei corsi sostenuti dai CCL.
• Per le persone appartenenti a gruppi che presentano difficoltà di accesso alla formazione continua, sono fondamentali offerte che consentano loro di partecipare a una formazione continua tout court. Tra queste rientrano corsi di competenze di base e di lingua. I settori che offrono corsi certificati a bassa soglia di accesso permettono alle persone senza un titolo post-obbligatorio di intraprendere una carriera professionale che può successivamente condurre a un CFP o a un AFC.
• La motivazione gioca un ruolo decisivo nella partecipazione alla formazione continua. Questo vale per ogni persona partecipante, ma in particolare modo per chi appartiene a gruppi che presentano difficoltà di accesso alla formazione continua. È pertanto importante che l’ambiente – settore, azienda e collaboratori – contribuisca a promuovere e rafforzare la loro motivazione. Una panoramica delle misure a tale riguardo è riportata nell’allegato 1 allo studio.

Studio (sintesi) da scaricare. Lo studio è stato sostenuto finanziariamente dalla Segreteria di Stato per la formazione, la ricerca e l’innovazione (SEFRI).

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