Gastgewerbliche Berufsbildung 2030: Erst zuhören, dann reformieren

Hotellerie und Gastronomie leben von Menschen. Doch genau hier ist die Branche seit Jahren unter Druck: Fachkräfte fehlen, die Zahl der Lernenden entwickelt sich nicht überall wie gewünscht, und Erwartungen an Arbeit und Ausbildung verändern sich. Betriebe organisieren Ausbildung zudem unter anspruchsvollen betrieblichen Bedingungen – insbesondere bei knappen personellen und zeitlichen Ressourcen bei steigendem administrativem und organisatorischem Aufwand.

GGBB 2030 richtet den Blick deshalb bewusst über einzelne, kürzlich revidierte Berufe hinaus auf die künftige Gesamtarchitektur.

Daraus entstand das Reformprojekt «Gastgewerbliche Berufsbildung 2030» (GGBB 2030). Das Projekt umfasst die zurzeit neun bestehenden beruflichen Grundbildungen – fünf auf Stufe eidgenössisches Fähigkeitszeugnis (EFZ) und vier auf Stufe eidgenössisches Berufsattest (EBA) – in den Bereichen Küche, Restaurant, Systemgastronomie, Hotellerie-Hauswirtschaft und Hotel-Kommunikation. Die jüngsten Reformen dieser Berufe wurden zwischen 2024 und 2026 umgesetzt; gleichzeitig wurde die EBA-Grundbildung Systemgastronomiepraktikerin/Systemgastronomiepraktiker 2025 neu eingeführt. GGBB 2030 richtet den Blick deshalb bewusst über einzelne, kürzlich revidierte Berufe hinaus auf die künftige Gesamtarchitektur. Ziel ist es, den Berufsnachwuchs und damit auch die Wettbewerbsfähigkeit der Branche langfristig zu sichern.

Berufsreformen verleiten dazu, Strukturen, Titel oder Bildungsinhalte zu diskutieren, bevor das zu lösende Problem klar ist.

Berufsreformen verleiten dazu, Strukturen, Titel oder Bildungsinhalte zu diskutieren, bevor das zu lösende Problem klar ist. GGBB 2030 geht umgekehrt vor: zuerst zuhören und verstehen, danach Lösungsvarianten entwickeln. Die Prämisse ist bewusst zurückhaltend: Was funktioniert, soll erhalten bleiben; verändert werden soll nur, was aufgrund von Daten, Erfahrungen und Rückmeldungen tatsächlich verändert werden muss.

Blick aus elf unterschiedlichen Perspektiven

In der Branche scheint häufig bereits im Voraus klar zu sein, wo die Probleme liegen: Arbeitszeiten, Lohn, Arbeitsklima oder Ausbildungsstrukturen werden regelmässig genannt. Eine breit abgestützte Faktenlage, welche die unterschiedlichen Perspektiven systematisch gegenüberstellt, fehlte jedoch. Statt eine einzelne Hypothese in einem eng kontrollierten Design zu prüfen, wollten wir deshalb möglichst breit erfassen, wie die gastgewerbliche Berufsbildung aus unterschiedlichen Blickwinkeln erlebt wird, wo Spannungsfelder liegen und welche Fragen tatsächlich relevant sind.

Eine breit abgestützte Faktenlage, welche die unterschiedlichen Perspektiven systematisch gegenüberstellt, fehlte.

Einbezogen wurden elf verschiedene Zielgruppen: Schülerinnen und Schüler, aktuelle und ehemalige Lernende, Eltern, Lehrpersonen, Berufsberatungen, Ausbildungsbetriebe, nicht ausbildende Betriebe, Berufsfachschulen, Trägerverbände und ÜK-Anbietende sowie kantonale Stellen. Insgesamt gingen 6’416 Antworten ein. Die Themen reichten von Berufswahl und Attraktivität über Lernmotivation und Ausbildungsqualität bis zu Bildungsmodellen, Zukunftskompetenzen, Arbeitsbedingungen, Ausbildungsbereitschaft und Rekrutierung.

Vier Befunde, eine Botschaft: Entscheidend ist, was im Alltag funktioniert

Abgefragt wurden vier Fragenkomplexe: Berufswahl, Ausbildung, zukünftige Ausgestaltung der Berufe und betriebliche Rahmenbedingungen.

Das sind die wichtigsten Befunde:

1. Attraktivität und Berufswahl entstehen im Alltag. Die gastgewerblichen Berufe verfügen über starke inhaltliche Argumente: Kontakt mit Menschen, Teamarbeit, Abwechslung, Kreativität und praktische Tätigkeit werden positiv beurteilt. Ob junge Menschen einen Beruf wählen und in der Branche bleiben, hängt jedoch stark von der erlebten Realität ab. Entscheidend sind hier planbare Arbeitszeiten, Team und Arbeitsklima, Wertschätzung, Betreuung, Bezahlung und Entwicklungsperspektiven. Bei der Berufswahl ist das Schnuppern ein entscheidender Schritt – es dient zugleich der Rekrutierung, der Erwartungsklärung und einer ersten Qualitätsprüfung des Betriebs. Das Risiko, dass Lernende eine ungenügende Bindung an die Branche aufbauen, bleibt jedoch hoch. Beim Entscheid, nach der Lehre im Beruf zu bleiben, ist die Planbarkeit der Arbeitszeit ein entscheidendes Argument.
2. Beziehungsarbeit und Verlässlichkeit sind entscheidend für Ausbildungsqualität und Lernmotivation. Praxisbezug, Anwendbarkeit, Lernfortschritte, Feedback und schrittweise Verantwortungsübernahme fördern die Motivation. Ebenso wichtig sind verlässliche Berufsbildnerinnen und Berufsbildner und die Zusammenarbeit der Lernorte. Digitale Instrumente unterstützen, ersetzen diese Faktoren aber nicht. Social Media ist ähnlich einzuordnen: Für Berufswahl und Lehrstellensuche ist es weniger prägend als konkrete Erfahrungen, Empfehlungen, Schnupperlehren oder Lehrstellenplattformen; als Zubringer zu authentischen Einblicken kann es sinnvoll sein.
3. Weiterentwickeln statt vorschnell neu erfinden. Bei Zukunftskompetenzen und Ausbildungsarchitektur sprechen die Ergebnisse eher für eine Weiterentwicklung als für einen radikalen Systemwechsel. Team- und Kommunikationsfähigkeit, Problemlösen, Eigenverantwortung, Lernfähigkeit und Flexibilität stehen weiterhin im Vordergrund. Bei den Berufsbildern erhalten die Kombination bestehender Kompetenzen und die Integration neuer Fachkompetenzen mehr Zustimmung als zusätzliche enge Spezialberufe. Wichtig ist dabei jedoch, dass eine breitere Ausbildung die Fachidentität nicht verwischt. Der wöchentliche Berufsschultag bleibt der stabilste gemeinsame Nenner; modulare Elemente, Blockmodelle oder Blended Learning können ergänzen. Dabei wird die Durchlässigkeit von Basisqualifikationen über die berufliche Grundbildung bis zu den Abschlüssen der Höheren Berufsbildung als verbindendes Prinzip mitgedacht.
4. Ausbildungsbereitschaft entsteht nicht durch einen einzelnen Hebel. Personelle Kapazitäten, Betreuungszeit, Administration, Fachkräftemangel und Aufwand-Nutzen-Verhältnis wirken zusammen. Die gesetzlichen Grundlagen werden nicht grundsätzlich abgelehnt; kritischer beurteilt wird ihre praktische Handhabbarkeit. Mehr Lehrstellen erfordern deshalb auch Entlastung und Unterstützung der Betriebe, etwa durch einfachere Prozesse, digitale Hilfsmittel und alternative Kooperationsmodelle.

Bewusst keine wissenschaftliche Studie

Die Befragung ist ein strategisches Erkundungsinstrument: Sie soll Muster sichtbar machen, vermeintliche Gewissheiten überprüfen, Widersprüche offenlegen und Vertiefungsbedarf identifizieren.

Die Befragung im ersten Teilprojekt wurde von Hotel & Gastro formation Schweiz konzipiert und bewusst nicht als wissenschaftliche Studie angelegt. Eine wissenschaftliche Begleitung durch die EHB, wie ursprünglich geplant, wurde angesichts der sehr breiten Fragestellung und der Vielzahl einbezogener Zielgruppen nicht weiterverfolgt. Ein klassisches wissenschaftliches Untersuchungsdesign mit eng abgegrenzten Forschungsfragen hätte eine stärkere Eingrenzung der Themen und Zielgruppen erfordert. Für unsere Zielsetzung stand jedoch die möglichst breite Erfassung unterschiedlicher Branchenperspektiven im Vordergrund. Unser Anspruch war daher nicht, Kausalitäten wissenschaftlich nachzuweisen oder repräsentative Aussagen über jede Zielgruppe zu machen. Die Befragung ist ein strategisches Erkundungsinstrument: Sie soll Muster sichtbar machen, vermeintliche Gewissheiten überprüfen, Widersprüche offenlegen und Vertiefungsbedarf identifizieren.

Dabei wurde die Erhebungslogik während der Befragung gezielt weiterentwickelt. In der ersten Hälfte konnten die Teilnehmenden die Wichtigkeit einzelner Faktoren auf einer Skala einordnen. Zur Halbzeit wurde auf eine Top-3-Auswahl umgestellt, um eine klarere Priorisierung zu erreichen. Die Skalenbewertung erfasst die grundsätzliche Wichtigkeit; die Top-3-Auswahl macht Prioritäten unter Auswahlzwang sichtbar. Beim Faktor Lohn zeigt sich ein auffälliger Unterschied: Schülerinnen und Schüler stuften ihn in der Skalenbewertung nur als mittelmässig wichtig ein; in der späteren Top-3-Erhebung erreichte er Rang 1. Auch zwischen den Zielgruppen unterscheidet sich seine Bedeutung: Bei Lernenden während der Ausbildung ist sie geringer, bei jungen Berufspersonen nimmt sie wieder zu. Da die beiden Varianten in unterschiedlichen Phasen mit möglicherweise unterschiedlicher Zusammensetzung der Teilnehmenden eingesetzt wurden, lässt sich der Rangunterschied nicht allein auf die Änderung der Fragelogik zurückführen. Für die Auswertung lässt sich deshalb festhalten: Der Lohn kann für Schülerinnen und Schüler ein zentraler Entscheidungsfaktor sein. Seine Bedeutung hängt jedoch von Fragelogik, Erhebungsphase und Zielgruppe ab und muss im Zusammenspiel mit weiteren Faktoren interpretiert werden. Die Varianten wurden getrennt ausgewertet und nur dort gegenübergestellt, wo dies inhaltlich sinnvoll ist. Pauschale Aussagen wie «der Lohn ist das Problem» oder «der Lohn ist nicht entscheidend» greifen zu kurz.

Was externe Studien bestätigen – und wo sie präzisieren

Die Resultate der Befragung wurden mit externen Studien und Veröffentlichungen abgeglichen. Die externen Untersuchungen stützen mehrere zentrale Beobachtungen unserer Befragung und ermöglichen deren differenziertere Einordnung. Wo sich Befunde wiederholen, erhöht dies ihre Relevanz für die weitere Projektarbeit; Unterschiede in Fragestellung und untersuchten Gruppen geben Anlass zur Vertiefung. So präzisiert die FH Graubünden etwa unsere Befunde zur Bedeutung planbarer Arbeitszeiten (siehe unten).

• Attraktivität, Berufswahl und Verbleib. Die Universität St. Gallen bestätigt bei rund 2’500 Jugendlichen die hohe Bedeutung von Arbeitsklima, Entwicklungsmöglichkeiten und Vereinbarkeit (Bajka & Emmenegger 2026). Die Fachhochschule Graubünden zeigt ergänzend, dass Bedürfnisse bei Arbeitszeit und Arbeitsbedingungen individuell sind; entscheidend sind passende Modelle und betriebliche Verbesserungen (Voll et al. 2023). Eine FHNW-Befragung von 45’000 Lernenden zeigt zudem: Wertschätzung, Umgangston, Betreuung und Arbeitsatmosphäre prägen die Beurteilung des Lehrbetriebs (Schmocker et al. 2025). Am Beispiel der Schreinerlehre wird sichtbar, dass negative Ausbildungserfahrungen auch den späteren Berufsverbleib beeinträchtigen können (Gnehm, 2026). Dies passt zu unseren Befunden zur Bedeutung von Arbeitsklima, Betreuung und planbaren Arbeitszeiten.
• Ausbildungsqualität und betriebliche Rahmenbedingungen. Eine Studie der EHB zu Berufsbildnerinnen und Berufsbildnern unterstreicht die Bedeutung von Beziehung, Begleitung sowie genügend Zeit und Anerkennung für die Ausbildungsfunktion (Wenger & Lamamra 2024). Die EHB-Kosten-Nutzen-Erhebung zeigt zugleich, dass berufliche Grundbildung für die Mehrheit der untersuchten Lehrverhältnisse wirtschaftlich tragbar ist (Gehret, Kuhn & Schweri 2025). Ausbildungsbereitschaft lässt sich damit weder auf direkte Kosten noch auf einen einzelnen Faktor reduzieren.

Diese Übereinstimmungen machen aus unserer Befragung keine wissenschaftliche Studie. Sie zeigen aber, dass zentrale Muster auch ausserhalb des Projekts auftreten. Diese Triangulation ist für die weitere Arbeit wertvoll: Branchenwissen, Erfahrungen und Forschungsergebnisse werden zusammengeführt.

Fazit: Berufsbildung kann vieles gestalten, aber nicht jede Herausforderung der Branche lösen

Ein Berufsbildungssystem kann gute Inhalte, moderne Lernformen und attraktive Karrierewege bieten. Wenn Lernende gleichzeitig unplanbare Arbeitszeiten, fehlende Wertschätzung oder ungenügende Betreuung erleben, kann dies jedoch der beste Bildungsplan nicht kompensieren. Auch lassen sich betriebliche Herausforderungen nicht durch neue Berufstitel oder zusätzliche Lerninhalte lösen.

Das Projekt unterscheidet deshalb zwischen Bildungsfragen und übergeordneten Rahmenbedingungen. Eine Berufsreform kann bei Inhalten, Kompetenzprofilen, Lernformen, Durchlässigkeit, Lernortkooperation, Begleitung und Ausbildungsqualität gestaltend wirken. Erkenntnisse aus dem Reformprozess zu Arbeitsbedingungen und anderen Rahmenbedingungen müssen dagegen an die zuständigen Akteure der Branche weitergegeben werden.

Modernisierung darf nicht bedeuten, jedes Problem in einen Bildungsplan zu schreiben.

Für die Berufsbildung ist das eine wichtige Unterscheidung: Modernisierung darf nicht bedeuten, jedes Problem in einen Bildungsplan zu schreiben.

So geht es weiter

Mit dem Abschluss von Teilprojekt 1 liegt noch kein fertiger Bauplan für die gastgewerbliche Berufsbildung 2030 vor. Ab November 2026 vertiefen Fokusworkshops insbesondere den Fragenkomplex C «Zukünftige Berufsbilder, Inhalt, Form und Zielkompetenz». Im Zentrum stehen ausbildende und bisher nicht ausbildende Betriebe; hinzu kommen Vertretungen der Berufsverbände und der Trägerschaft von Hotel & Gastro formation Schweiz sowie freiwillig weitere Organisationen wie EHB, SBFI oder Kantone. Diskutiert werden die Zahl und Abgrenzung der Berufe, das Verhältnis von Kompetenzen und Berufsbildern sowie handwerklicher Spezialisierung und polyvalenter Ausbildung. Hier liegt der direkte Gestaltungshebel von Hotel & Gastro formation Schweiz: bei Kompetenzprofilen, Berufsbildern, Bildungsstrukturen und Lernformen. Im Fokus stehen Fragen, bei denen Zielgruppen unterschiedlich urteilten oder mehrere Lösungen möglich sind. Anschliessend ist zu entscheiden, was erhalten bleibt, wo Anpassungen genügen und wo strukturelle Weiterentwicklungen nötig sind. Denkbar sind gemeinsame Kompetenzbereiche mit berufsspezifischen Vertiefungen, flexiblere Bildungsbausteine oder neue Formen betrieblicher Zusammenarbeit.

Die Ergebnisse sprechen eher für eine gezielte Weiterentwicklung als für einen grundlegenden Systemwechsel.

Ein erstes Fazit zum gewählten Vorgehen ist möglich: Der breite Einstieg hat vermeintliche Gewissheiten überprüfbar gemacht, Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen den Zielgruppen aufgezeigt und die Fragen für die Vertiefung geschärft. Die Ergebnisse sprechen eher für eine gezielte Weiterentwicklung als für einen grundlegenden Systemwechsel. Praxisnähe, Fachidentität und der wöchentliche Berufsschultag bleiben wichtige Bezugspunkte. Entwicklungspotenzial besteht bei berufsübergreifenden und zukünftigen Kompetenzen, ergänzenden Lern- und Ausbildungsformen sowie der Unterstützung der Betriebe. Lösungen müssen einen belegten Bedarf aufgreifen, für Lernende verständlich und für Betriebe umsetzbar sein.

Weitergehende Projektmeilensteine sind noch nicht abschliessend festgelegt. Der Anspruch bleibt: nicht reformieren, um reformiert zu haben, sondern zuerst verstehen, was Branche, Betriebe und die nächste Generation brauchen – und erst dann über das notwendige Ausmass der Veränderung entscheiden.

Literatur und Grundlagen

Hotel & Gastro formation Schweiz (2026): Projekt «Gastgewerbliche Berufsbildung 2030». Statusberichte 01–03/2026; Abschlussbericht Teilprojekt 1; Detailauswertungen Fragenkomplexe A–D.

Bajka, M.; Emmenegger, P. (2026): «Worauf Jugendliche bei ihrer ersten Berufswahl achten». Transfer.

Voll, F. et al. (2023): Bedürfnisse der Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden der touristischen Leitbranchen Graubündens. FH Graubünden.

Wenger, ; Lamamra, N. (2024): Weiterbildungsbedarf und Weiterbildungswünsche von Berufsbildnerinnen und Berufsbildnern. EHB.

Gehret, ; Kuhn, A.; Schweri, J. (2025): Lohnt sich die Ausbildung von Lernenden? Kosten, Nutzen und Ausbildungsqualität aus Sicht der Betriebe 2025. EHB.

Gnehm, (2026): «Darum meiden immer mehr Junge die Berufslehre». SonntagsZeitung, 6.9.2026, S. 37.

Schmocker, B. et al. (2025): Psychische Gesundheit von Lernenden in der Berufslehre

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