Formation professionnelle dans l’hôtellerie-restauration 2030 : écouter d’abord, réformer ensuite

L’hôtellerie et la restauration reposent sur les personnes. Or, le secteur subit des pressions depuis des années : la main-d’œuvre qualifiée manque, le nombre de personnes en formation n’évolue pas partout comme souhaité et les attentes en matière de travail et de formation changent. Les entreprises doivent en outre organiser la formation dans des conditions exigeantes, notamment avec des ressources humaines et temporelles limitées, alors que les tâches administratives et organisationnelles augmentent.

GGBB 2030 choisit donc de dépasser le cadre de professions révisées récemment pour examiner l’architecture d’ensemble de demain.

C’est dans ce contexte qu’a été lancé le projet de réforme « Formation professionnelle dans l’hôtellerie-restauration 2030 » (GGBB 2030). Le projet porte sur les neuf formations professionnelles initiales actuellement proposées : cinq menant au certificat fédéral de capacité (CFC) et quatre à l’attestation fédérale de formation professionnelle (AFP), dans les domaines de la cuisine, du service en restauration, de la restauration de système, de l’hôtellerie-intendance et de la communication hôtelière. Les dernières révisions de ces professions ont été mises en œuvre entre 2024 et 2026 ; en parallèle, la formation initiale AFP d’employée ou employé en restauration de système a été introduite en 2025. GGBB 2030 choisit donc de dépasser le cadre de professions révisées récemment pour examiner l’architecture d’ensemble de demain. L’objectif est d’assurer durablement la relève professionnelle et, par conséquent, la compétitivité du secteur.

Les réformes professionnelles incitent parfois à discuter des structures, des titres ou des contenus de formation avant même d’avoir clairement défini le problème à résoudre.

Les réformes professionnelles incitent parfois à discuter des structures, des titres ou des contenus de formation avant même d’avoir clairement défini le problème à résoudre. GGBB 2030 adopte la démarche inverse : écouter et comprendre d’abord, puis élaborer différentes solutions. Le principe est volontairement prudent : conserver ce qui fonctionne et ne modifier que ce qui doit réellement l’être au vu des données, des expériences et des retours recueillis.

Onze perspectives différentes

Dans le secteur, les causes des difficultés semblent souvent connues d’avance : horaires de travail, salaire, climat de travail ou structures de formation sont régulièrement évoqués. Il manquait toutefois une base factuelle largement étayée permettant de comparer systématiquement les différents points de vue. Plutôt que de vérifier une hypothèse isolée au moyen d’un dispositif très contrôlé, nous avons donc voulu recueillir un large éventail d’expériences de la formation professionnelle dans l’hôtellerie-restauration, identifier les tensions et déterminer les questions réellement pertinentes.

Il manquait une base factuelle largement étayée permettant de comparer systématiquement les différents points de vue.

Onze groupes cibles ont été associés à la démarche : élèves, personnes en formation actuellement ou par le passé, parents, enseignantes et enseignants, services d’orientation professionnelle, entreprises formatrices, entreprises qui ne forment pas d’apprentis, écoles professionnelles, associations responsables et prestataires des cours interentreprises (CIE), ainsi que services cantonaux. Au total, 6’416 réponses ont été recueillies. Les thèmes abordés allaient du choix professionnel et de l’attractivité à la motivation et à la qualité de la formation, en passant par les modèles de formation, les compétences d’avenir, les conditions de travail, la volonté de former et le recrutement.

Quatre constats, un message : ce qui compte, c’est ce qui fonctionne au quotidien

L’enquête portait sur quatre ensembles de questions : le choix professionnel, la formation, l’évolution future des professions et les conditions-cadres dans les entreprises.

Voici les principaux constats :

1. L’attractivité et le choix professionnel se jouent au quotidien. Les professions de l’hôtellerie-restauration présentent de solides atouts : le contact humain, le travail en équipe, la diversité des tâches, la créativité et l’activité pratique sont appréciés. Toutefois, le choix d’une profession et la décision d’y rester dépendent largement de la réalité vécue. Les facteurs déterminants sont notamment la prévisibilité des horaires, l’équipe et le climat de travail, la reconnaissance, l’encadrement, la rémunération et les perspectives d’évolution. Le stage d’orientation constitue une étape décisive dans le choix professionnel : il contribue au recrutement, permet de clarifier les attentes et offre une première occasion d’évaluer la qualité de l’entreprise. Le risque que les personnes en formation développent un lien insuffisant avec le secteur reste néanmoins élevé. Lorsqu’il s’agit de décider de rester dans la profession après l’apprentissage, la possibilité de prévoir ses horaires de travail pèse fortement dans la balance.

2. La qualité de la formation et la motivation reposent sur la relation et la fiabilité. Le lien avec la pratique, la possibilité d’appliquer les acquis, les progrès dans l’apprentissage, les retours reçus et la prise progressive de responsabilités renforcent la motivation. La fiabilité des formatrices et formateurs en entreprise ainsi que la collaboration entre les lieux de formation sont tout aussi importantes. Les outils numériques peuvent soutenir ces facteurs, mais ne les remplacent pas. Il en va de même des réseaux sociaux : pour le choix professionnel et la recherche d’une place d’apprentissage, ils ont moins d’influence que les expériences concrètes, les recommandations, les stages d’orientation ou les plateformes de places d’apprentissage. Ils peuvent toutefois être utiles pour orienter les jeunes vers des témoignages et des aperçus authentiques des professions.

3. Faire évoluer plutôt que réinventer trop vite. En ce qui concerne les compétences d’avenir et l’architecture de la formation, les résultats plaident davantage pour une évolution ciblée que pour un changement radical du système. Le travail en équipe, la communication, la résolution de problèmes, la responsabilité individuelle, la capacité à apprendre et la flexibilité restent prioritaires. Pour les profils professionnels, la combinaison de compétences existantes et l’intégration de nouvelles compétences spécialisées recueillent davantage d’adhésion que la création de professions supplémentaires très spécialisées. Il importe toutefois qu’une formation plus large ne dilue pas l’identité professionnelle. La journée hebdomadaire à l’école professionnelle reste le point commun le plus stable ; des éléments modulaires, des modèles par blocs ou l’apprentissage hybride (blended learning) peuvent venir la compléter. La perméabilité est également considérée comme un principe fédérateur, depuis les qualifications de base et la formation professionnelle initiale jusqu’aux diplômes de la formation professionnelle supérieure.

4. La volonté de former ne dépend pas d’un seul levier. Les capacités en personnel, le temps consacré à l’encadrement, les tâches administratives, la pénurie de main-d’œuvre qualifiée et le rapport entre les coûts et les bénéfices agissent conjointement. Les bases légales ne sont pas rejetées dans leur principe ; c’est plutôt leur mise en œuvre pratique qui suscite des réserves. Créer davantage de places d’apprentissage suppose donc aussi d’alléger la charge des entreprises et de les soutenir, par exemple au moyen de procédures simplifiées, d’outils numériques et de nouveaux modèles de coopération.

Une enquête qui n’avait délibérément pas le statut d’étude scientifique

L’enquête est un instrument d’exploration stratégique : elle vise à faire apparaître des tendances, à vérifier des certitudes supposées, à révéler des contradictions et à repérer les questions qui nécessitent un examen plus approfondi.

L’enquête de la première phase du projet a été conçue par Hotel & Gastro formation Suisse et n’a volontairement pas été élaborée comme une étude scientifique. L’accompagnement scientifique de la HEFP, initialement prévu, a été abandonné compte tenu de l’ampleur de la question et du grand nombre de groupes cibles associés. Un dispositif de recherche scientifique classique, avec des questions de recherche précisément délimitées, aurait exigé de restreindre davantage les thèmes et les groupes cibles. Or, notre objectif était de recueillir le plus largement possible les perspectives des différents acteurs du secteur. Il ne s’agissait donc ni de démontrer scientifiquement des liens de causalité ni de produire des résultats représentatifs pour chacun des groupes cibles. L’enquête est un instrument d’exploration stratégique : elle vise à faire apparaître des tendances, à vérifier des certitudes supposées, à révéler des contradictions et à repérer les questions qui nécessitent un examen plus approfondi.

La méthode de collecte a été ajustée de manière ciblée en cours d’enquête. Dans la première moitié, les personnes participantes pouvaient évaluer l’importance de différents facteurs sur une échelle. À mi-parcours, le dispositif est passé à une sélection des trois facteurs les plus importants afin de mieux faire ressortir les priorités. L’évaluation sur une échelle mesure l’importance générale accordée à un facteur ; la sélection des trois premiers fait apparaître les priorités lorsque les choix sont limités. Le salaire présente une différence notable : les élèves l’ont jugé moyennement important dans l’évaluation sur une échelle, alors qu’il a atteint la première place dans la sélection ultérieure des trois facteurs prioritaires. Son importance varie également selon les groupes : elle est moindre chez les personnes en formation et augmente à nouveau chez les jeunes professionnel·le·s. Les deux variantes ayant été utilisées à des moments différents, avec une composition des personnes participantes potentiellement différente, l’écart de classement ne peut pas être attribué uniquement à la modification de la méthode de questionnement.

L’analyse permet donc de conclure que le salaire peut constituer un facteur de décision central pour les élèves. Son importance dépend toutefois de la formulation des questions, de la phase de l’enquête et du groupe cible ; elle doit être interprétée en relation avec d’autres facteurs. Les deux variantes ont été analysées séparément et comparées uniquement lorsque cela avait un sens sur le fond. Des affirmations générales telles que « le salaire est le problème » ou « le salaire n’est pas déterminant » sont trop simplificatrices.

Ce que confirment les études externes — et ce qu’elles permettent de préciser

Les résultats de l’enquête ont été confrontés à des études et publications externes. Celles-ci confortent plusieurs observations centrales et permettent de les nuancer. Lorsque des constats se répètent, leur pertinence pour la suite du projet s’en trouve renforcée ; les différences dans les questions posées et les groupes étudiés invitent à approfondir certains points. Ainsi, la Haute école spécialisée des Grisons précise notamment nos résultats concernant l’importance d’horaires de travail prévisibles.

• Attractivité, choix professionnel et maintien dans la profession. Une étude de l’Université de Saint-Gall menée auprès d’environ 2’500 jeunes confirme l’importance du climat de travail, des possibilités d’évolution et de la conciliation des différentes sphères de vie (Bajka et Emmenegger, 2026). La Haute école spécialisée des Grisons montre en complément que les besoins concernant les horaires et les conditions de travail varient d’une personne à l’autre ; des modèles adaptés et des améliorations au sein des entreprises sont donc essentiels (Voll et al., 2023). Une enquête de la FHNW auprès de 45’000 personnes en formation indique également que la reconnaissance, le ton employé, l’encadrement et l’atmosphère de travail influencent leur appréciation de l’entreprise formatrice (Schmocker et al., 2025). L’exemple de l’apprentissage de menuisier montre que des expériences de formation négatives peuvent aussi compromettre le maintien ultérieur dans la profession (Gnehm, 2026). Ces résultats rejoignent nos constats sur l’importance du climat de travail, de l’encadrement et d’horaires prévisibles.
• Qualité de la formation et conditions-cadres dans les entreprises. Une étude de la HEFP consacrée aux formatrices et formateurs en entreprise souligne l’importance de la relation, de l’accompagnement, ainsi que du temps suffisant et de la reconnaissance de la fonction formatrice (Wenger et Lamamra, 2024). Parallèlement, l’étude coûts-bénéfices de la HEFP montre que la formation professionnelle initiale est économiquement supportable pour la majorité des contrats d’apprentissage examinés (Gehret, Kuhn et Schweri, 2025). La volonté de former ne peut donc être réduite ni aux coûts directs ni à un facteur unique.

Ces convergences ne transforment pas notre enquête en étude scientifique. Elles montrent néanmoins que des tendances centrales apparaissent également en dehors du projet. Cette triangulation est précieuse pour la suite des travaux : elle permet de mettre en relation les connaissances du secteur, les expériences et les résultats de la recherche.

Conclusion : la formation professionnelle peut agir sur de nombreux aspects, mais ne peut pas résoudre tous les défis du secteur

Un système de formation professionnelle peut proposer des contenus de qualité, des formes d’apprentissage modernes et des perspectives de carrière attrayantes. Mais si les personnes en formation sont en même temps confrontées à des horaires imprévisibles, à un manque de reconnaissance ou à un encadrement insuffisant, même le meilleur plan de formation ne peut pas compenser ces difficultés. De même, les défis auxquels les entreprises sont confrontées ne peuvent être résolus par de nouveaux titres professionnels ou des contenus de formation supplémentaires.

Le projet distingue donc les questions de formation des conditions-cadres plus générales. Une réforme professionnelle peut agir sur les contenus, les profils de compétences, les formes d’apprentissage, la perméabilité, la coopération entre les lieux de formation, l’accompagnement et la qualité de la formation. En revanche, les enseignements tirés du processus de réforme concernant les conditions de travail et les autres conditions-cadres doivent être transmis aux acteurs compétents du secteur.

La modernisation ne doit pas consister à inscrire chaque problème dans un plan de formation.

Cette distinction est importante pour la formation professionnelle : la modernisation ne doit pas consister à inscrire chaque problème dans un plan de formation.

La suite du processus

La clôture du premier sous-projet ne signifie pas qu’un plan définitif pour la formation professionnelle dans l’hôtellerie-restauration à l’horizon 2030 est déjà établi. À partir de novembre 2026, des ateliers thématiques approfondiront notamment le volet C : « Profils professionnels futurs, contenus, formes et compétences visées ». Les entreprises formatrices et celles qui ne forment pas actuellement seront au centre des travaux. S’y ajouteront des représentantes et représentants des associations professionnelles et des organisations responsables d’Hotel & Gastro formation Suisse, ainsi que, sur une base volontaire, d’autres organisations telles que la HEFP, le SEFRI ou les cantons.

Les discussions porteront sur le nombre de professions et leur délimitation, le rapport entre compétences et profils professionnels, ainsi que sur la spécialisation artisanale et la polyvalence de la formation. C’est là qu’Hotel & Gastro formation Suisse dispose d’une marge d’action directe : les profils de compétences, les profils professionnels, les structures de formation et les formes d’apprentissage. L’accent sera mis sur les questions pour lesquelles les groupes cibles ont exprimé des avis divergents ou pour lesquelles plusieurs solutions sont envisageables. Il faudra ensuite décider ce qui doit être conservé, où de simples adaptations suffisent et où une évolution structurelle s’impose. Parmi les pistes possibles figurent des domaines de compétences communs assortis d’approfondissements propres à chaque profession, des modules de formation plus flexibles ou de nouvelles formes de collaboration entre entreprises.

Les résultats plaident davantage pour une évolution ciblée que pour un changement fondamental du système.

Un premier bilan de la démarche peut déjà être tiré : cette approche initiale large a permis de mettre à l’épreuve des certitudes supposées, de faire ressortir les convergences et les différences entre les groupes cibles et de préciser les questions à approfondir. Les résultats plaident davantage pour une évolution ciblée que pour un changement fondamental du système. Le lien avec la pratique, l’identité professionnelle et la journée hebdomadaire à l’école professionnelle restent des points de référence importants. Des possibilités de développement existent en matière de compétences transversales et futures, de formes complémentaires d’apprentissage et de formation, ainsi que de soutien aux entreprises. Les solutions devront répondre à des besoins avérés, être compréhensibles pour les personnes en formation et applicables par les entreprises.

Les prochaines étapes du projet ne sont pas encore définitivement fixées. Le principe reste le même : ne pas réformer pour le simple fait de réformer, mais commencer par comprendre les besoins du secteur, des entreprises et de la prochaine génération, puis décider de l’ampleur des changements nécessaires.

Bibliographie et sources

Hotel & Gastro formation Schweiz (2026) : projet « Gastgewerbliche Berufsbildung 2030 ». Rapports d’état 01–03/2026 ; rapport final du sous-projet 1 ; analyses détaillées des volets A à D.

Bajka, S. M. ; Emmenegger, P. (2026) : « Quels sont les critères pris en compte par les jeunes lors de leur premier choix d’orientation professionnelle ? ». Transfer.

Voll, F. et al. (2023) : Bedürfnisse der Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden der touristischen Leitbranchen Graubündens. Haute école spécialisée des Grisons.

Wenger, M. ; Lamamra, N. (2024) : Weiterbildungsbedarf und Weiterbildungswünsche von Berufsbildnerinnen und Berufsbildnern. HEFP.

Gehret, A. ; Kuhn, A. ; Schweri, J. (2025) : Lohnt sich die Ausbildung von Lernenden? Kosten, Nutzen und Ausbildungsqualität aus Sicht der Betriebe 2025. HEFP.

Gnehm, C. (2026) : « Darum meiden immer mehr Junge die Berufslehre ». SonntagsZeitung, 6 septembre 2026, p. 37.

Schmocker, B. et al. (2025) : Psychische Gesundheit von Lernenden in der Berufslehre.

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