Le législateur en Suisse stipule qu’il faut éviter les défavorisations auxquelles sont confrontées les personnes en situation de handicap – expressément aussi dans le domaine de la formation. La réalisation de l’inclusion en est toutefois encore à ses débuts. Dans deux projets cofinancés par le SEFRI, Travail.Suisse Formation contribue à rendre la formation continue plus accessible aux personnes en situation de handicap également.

Aujourd’hui, gérer sa propre carrière professionnelle est devenu une tâche plus ambitieuse, en raison d’un marché du travail fortement dynamique. Cette thématique ne devrait pas être réservée aux temps de crises. Avec la notion d’autogestion de carrière, le secteur de la recherche a introduit un concept englobant toutes les activités par lesquelles un individu réalise et planifie des actions en lien avec sa propre carrière. Le présent article fait ressortir sept comportements clés de l’autogestion de carrière. Ces derniers développent et utilisent diverses ressources sociales, motivationnelles ou en lien avec le savoir.

L’offre de formation continue en Suisse est variée, mais aussi peu claire. Si même les conseillères et conseillers d’orientation professionnelle, universitaire et de carrière n’ont pas un aperçu d’ensemble, comment les responsables des PME peuvent-ils s’y retrouver ? De plus, le temps et les ressources en personnel manquent souvent pour maintenir les activités quotidiennes dans les PME pendant la fréquentation d’un cours. Dans le cadre du projet financé par l’ERFI « Analyse des besoins et développement de prototypes prenant en compte les spécificités sectorielles de développement du personnel », une équipe de projet de la ZHAW et d’emplution, en collaboration avec les associations sectorielles JardinSuisse et Fiduciaire|Suisse, a étudié les défis actuels des responsables de PME en matière de formation continue. Sur la base des résultats, des propositions ont été élaborées pour atténuer les défis de la formation continue. L’adhésion des responsables de PME à ces propositions a été vérifiée.

En dépit de leur potentiel pour surmonter la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, les écoles de culture générale (ECG) du secteur de la santé, contrairement à la formation professionnelle initiale d’assistante ou assistant en soins et santé communautaire (ASSC), ne sont guère encouragées par la politique éducative et font même l’objet d’une certaine hostilité en Suisse alémanique. Pourtant, une formation aux métiers de la santé dans le cadre d’une ECG Santé présente un profil nettement différent de celui de la formation professionnelle initiale. Le présent article illustre cela au moyen de quatre études de cas cantonales.

L’on assiste, dans la formation continue universitaire tout comme dans la formation professionnelle, à un élan de plus en plus fort vers des pratiques durables. Il s’agit, en effet, d’un sujet très actuel, aussi bien dans le cadre du débat politique que dans la littérature scientifique. Les établissements scolaires, quel que soit leur niveau, constituent des acteurs essentiels pour la promotion du changement des mentalités qui doit accompagner la diffusion d’une culture du développement durable. En 2022, à l’occasion de la publication de son premier rapport sur la durabilité, la Haute École Spécialisée de la Suisse Italienne (SUPSI) a lancé une étude pilote sur l’état des contenus et des pratiques en matière de durabilité dans la formation continue. Cette étude ne visait pas uniquement à fournir une image de la situation actuelle. Elle avait également un but formatif et souhaitait encourager les responsables des programmes de formation continue à promouvoir ultérieurement la culture du développement durable, par la définition du contenu et la conception d’un cours. En effet, grâce à leur lien avec des organisations et des entreprises basées sur le territoire, les professionnel-le-s qui suivent une formation continue favorisent la diffusion d’une culture de la durabilité, par le ruissellement de celle-ci sur le reste de la société.

Quatre apprenant·es sur cinq, après l’obtention d’une maturité professionnelle (MP), se dirigent vers des études de l’enseignement tertiaire dans les 54 mois suivants. Ainsi, la maturité professionnelle contribue largement au principe de perméabilité du système éducatif. Le présent travail se penche sur les motifs de décision des jeunes après la MP commerciale. Nous y verrons que la décision de faire des études naît de raisons très distinctes : l’auteur distingue quatre profils types différents, dont deux qui s’éloignent du métier appris. Il s’avérera aussi que la relation entretenue avec le·la supérieur·e hiérarchique et formateur·trice professionnel·le est considérée comme un élément important lorsque les apprenant·es réfléchissent à leur propre parcours.

Les personnes sans certification de formation formelle peuvent rendre visibles et faire reconnaître leurs compétences professionnelles par le biais de la validation des acquis de l’expérience. Un examen économique de cet instrument montre que – du point de vue individuel – ce ne sont pas tellement les avantages financiers qui incitent les personnes à faire valider leurs aptitudes, car l’on n’observe pas d’augmentations sensibles du salaire après l’accomplissement de la procédure. La validation a plutôt la fonction d’un signal sur le marché du travail, qui peut jouer un rôle important lors d’un changement d’emploi et réduire le risque de chômage. Une certification au degré secondaire II apporte ainsi des chances d’épanouissement : outre une mobilité accrue, elle donne également accès à la possibilité d’acquérir des qualifications supplémentaires ainsi qu’à une reconnaissance sociale et professionnelle.

Dans la formation professionnelle, les parcours de formation discontinus ne sont pas rares, comme le montrent les taux élevés de résiliation anticipée de contrat d’apprentissage. Bien que ces résiliations puissent être problématiques pour une partie des jeunes, elles sont aussi un moyen de corriger le choix du métier ou de l’entreprise formatrice, à condition qu’elles n’aboutissent pas à l’abandon pur et simple de l’apprentissage. Une étude menée par la Haute école spécialisée du Nord-Ouest de la Suisse (FHNW) montre que la résiliation de contrat d’apprentissage permet avant tout de rectifier des décisions de formation : dans leur grande majorité, les apprenti·e·s  poursuivent leur formation dans un autre métier ou dans une autre entreprise formatrice. Les résultats montrent également que les deux formes de résiliation de contrat d’apprentissage, à savoir le changement de métier et le changement d’entreprise formatrice, peuvent dans une large mesure être prédites par des facteurs identiques. Cependant, par rapport aux changements de métier, les changements d’entreprise formatrice sont moins souvent initiés par les apprenti·e·s.

Une coopération réussie entre les lieux de formation est considérée comme condition fondamentale pour une formation de qualité. Elle change en raison de la transformation numérique. Dans le cadre du projet « Modèles d’avenir pour la coopération entre les lieux de formation » soutenu par le SEFRI, on a examiné à l’IBB – Institut für Bildungsmanagement und Bildungstechnologien (Institut de gestion et de technologies de la formation) de l’Université de Saint-Gall les potentiels de la numérisation croissante, notamment de l’analyse des données et de l’intelligence artificielle (IA), pour la coopération entre les lieux de formation. Dans la dernière phase de cette recherche, on a élaboré des recommandations d’action en vue de la mise en place d’un écosystème dans la formation professionnelle pour le développement de modèles d’avenir basés sur l’IA pour la coopération des lieux de formation.