Formazione professionale nel settore dell’ospitalità 2030: prima ascoltare, poi riformare

Il settore alberghiero e della ristorazione vive grazie alle persone. Proprio questo, da anni, è tuttavia il suo punto dolente: mancano infatti professionisti qualificati. Di fatto, il numero degli apprendisti non si sviluppa ovunque come auspicato e le aspettative nei confronti del lavoro e della formazione stanno cambiando. Oltre a ciò, le aziende organizzano la formazione in condizioni operative spesso impegnative, soprattutto a causa della scarsità di risorse umane e di tempo, a cui si accompagna un crescente carico amministrativo e organizzativo.

Il progetto Formazione professionale nel settore dell’ospitalità 2030 getta consapevolmente lo sguardo al di là delle singole professioni recentemente rivedute per concentrarsi sull’architettura complessiva della formazione futura.

Da queste considerazioni è nato il progetto di riforma Formazione professionale nel settore dell’ospitalità 2030 (noto anche come GGBB 2030 nell’acronimo tedesco). Esso comprende le nove formazioni professionali di base attualmente esistenti: cinque con attestato federale di capacità (AFC) e quattro con certificato federale di formazione pratica (CFP) nelle aree della cucina, della ristorazione, della gastronomia standardizzata, dell’economia domestica nel settore alberghiero e della comunicazione alberghiera. Le ultime riforme di queste professioni sono state attuate tra il 2024 e il 2026; parallelamente, nel 2025 è stata introdotta ex novo la formazione di base CFP per addetto/a alla gastronomia standardizzata. Il progetto Formazione professionale nel settore dell’ospitalità 2030 getta consapevolmente lo sguardo al di là delle singole professioni recentemente rivedute per concentrarsi sull’architettura complessiva della formazione futura. Il suo obiettivo consiste nel garantire il ricambio generazionale a lungo termine e, di conseguenza, la competitività dell’intero settore.

Nelle discussioni sulle riforme delle professioni si finisce spesso a parlare di strutture, titoli o contenuti formativi prima ancora di aver chiarito quali problemi debbano essere risolti.

Nelle discussioni sulle riforme delle professioni si finisce spesso a parlare di strutture, titoli o contenuti formativi prima ancora di aver chiarito quali problemi debbano essere risolti. Il progetto Formazione di base nel settore dell’ospitalità 2030 procede in modo opposto: prima di tutto si propone di ascoltare e comprendere; quindi di elaborare possibili soluzioni. Si tratta di una premessa volutamente prudente: ciò che funziona deve essere infatti mantenuto, e si deve modificare soltanto ciò che, sulla base di dati, esperienze e riscontri, necessita effettivamente di un cambiamento.

Uno sguardo da undici prospettive diverse

All’interno del settore sembrava spesso già chiaro dove risiedessero i problemi: venivano infatti regolarmente citati gli orari, il salario, il clima lavorativo o le strutture formative. Mancava tuttavia una base fattuale ampia e consolidata capace di mettere sistematicamente a confronto le diverse prospettive. Anziché verificare una singola ipotesi attraverso un disegno di ricerca strettamente controllato, abbiamo pertanto rilevato innanzitutto nel modo più ampio possibile come la formazione professionale venisse vissuta nel settore da diversi punti di vista, dove si manifestassero tensioni e quali questioni fossero effettivamente rilevanti.

Mancava tuttavia una base fattuale ampia e consolidata capace di mettere sistematicamente a confronto le diverse prospettive.

A tale scopo sono stati coinvolti undici diversi gruppi target: scolari/e, apprendisti (attuali e passati), genitori, insegnanti, servizi di orientamento professionale, aziende formatrici, aziende che non svolgono attività di formazione, scuole professionali, associazioni responsabili ed enti che offrono corsi interaziendali nonché servizi cantonali. In totale ci sono pervenute 6416 risposte. I temi affrontati spaziavano dalla scelta professionale e dall’attrattività delle professioni alla motivazione all’apprendimento e alla qualità della formazione, fino ai modelli formativi, alle competenze future, alle condizioni di lavoro, alla disponibilità delle aziende a formare e al reclutamento.

Quattro risultati, un unico messaggio: ciò che conta è quello che funziona nella quotidianità

Sono stati esaminati quattro ambiti tematici: scelta della professione, formazione, futura configurazione delle professioni e condizioni quadro aziendali.

Questi sono i risultati principali:

1. L’attrattività e la scelta della professione nascono nella quotidianità. Le professioni del settore alberghiero e della ristorazione presentano punti di forza sostanziali: il contatto con le persone, il lavoro di squadra, la varietà, la creatività e le attività pratiche sono tutti aspetti che vengono valutati positivamente. Tuttavia, la scelta della professione da parte dei giovani e la loro permanenza nel settore dipendono fortemente dalla realtà in cui si trovano concretamente. A essere a riguardo determinanti sono la pianificabilità degli orari di lavoro, il team e il clima lavorativo, il riconoscimento, l’assistenza, la retribuzione e le prospettive di sviluppo. Nella scelta della professione, sono le esperienze di prova in azienda a rappresentare un passaggio decisivo: esse servono allo stesso tempo al reclutamento, a chiarire le aspettative e a effettuare una prima valutazione della qualità dell’azienda. Resta tuttavia elevato il rischio che gli apprendisti sviluppino un legame insufficiente con il settore. A influire sulla loro decisione di rimanere nella professione una volta terminata la formazione professionale di base è soprattutto la pianificabilità degli orari di lavoro.
2. Il lavoro relazionale e l’affidabilità sono fondamentali per la qualità della formazione e la motivazione all’apprendimento. Il legame con la pratica, l’applicabilità, i progressi nell’apprendimento, il feedback e l’assunzione graduale di responsabilità favoriscono la motivazione. Altrettanto importanti sono la presenza di formatori in azienda affidabili e la collaborazione tra i luoghi di formazione. Gli strumenti digitali forniscono un supporto, ma non possono sostituire questi fattori. Anche i social media vanno considerati in modo analogo: nella scelta della professione e nella ricerca di un posto di formazione essi hanno un’influenza minore rispetto alle esperienze concrete, alle raccomandazioni, agli stage di prova o alle piattaforme dedicate ai posti di formazione. Possono tuttavia essere utili per indirizzare i giovani verso esperienze autentiche e concrete.
3. Sviluppare ulteriormente, anziché reinventare precipitosamente. Per quanto riguarda le competenze future e l’architettura della formazione, i risultati indicano la necessità di un’evoluzione piuttosto che di un cambiamento radicale del sistema. La capacità di lavorare in team e di comunicare, la risoluzione dei problemi, la responsabilità individuale, la capacità di apprendere e la flessibilità rimangono elementi prioritari. Per quanto riguarda i profili professionali, riscuotono consenso soprattutto la combinazione delle competenze esistenti e l’integrazione di nuove competenze specialistiche rispetto all’introduzione di ulteriori professioni strettamente specializzate. È tuttavia importante che una formazione più ampia non offuschi l’identità professionale. La giornata settimanale di scuola professionale rimane il denominatore comune più stabile, anche se gli elementi modulari, i modelli a blocchi o il blended learning possono integrarla. In questo contesto, la permeabilità che va dalle qualifiche di base alla formazione professionale di base fino ai diplomi di formazione professionale superiore viene considerata un principio unificante.
4. La disponibilità a formare non dipende da un’unica leva. Le capacità del personale, il tempo da dedicare all’assistenza, gli oneri amministrativi, la carenza di personale qualificato e il rapporto tra costi e benefici sono fattori che interagiscono tra loro. Le basi legali non vengono respinte in linea di principio: a essere valutata più criticamente è tuttavia la loro applicabilità pratica. Per aumentare il numero dei posti di formazione occorre pertanto sgravare e sostenere le aziende, per esempio attraverso procedure più semplici, strumenti digitali e modelli di cooperazione alternativi.

Uno studio volutamente non scientifico

Abbiamo piuttosto voluto realizzare uno strumento di esplorazione strategica per rendere visibili schemi ricorrenti, verificare convinzioni apparentemente consolidate, mettere in luce contraddizioni e individuare necessità di approfondimento.

L’indagine condotta nella prima parte del progetto è stata deliberatamente concepita da Hotel & Gastro formation Svizzera come uno studio non scientifico. Di fatto, l’accompagnamento scientifico da parte della SUFFP, inizialmente previsto, non è stato ulteriormente perseguito alla luce dell’ampiezza delle questioni poste e della varietà dei gruppi target coinvolti. Un classico disegno d’indagine, con domande precise e circoscritte, avrebbe infatti richiesto una restrizione tanto dei temi quanto dei gruppi target. Il nostro obiettivo, al contrario, consisteva nel raccogliere nel modo più ampio possibile le diverse prospettive del settore. Non intendevamo insomma dimostrare scientificamente rapporti di causalità né formulare affermazioni rappresentative per ciascun gruppo target. Abbiamo piuttosto voluto realizzare uno strumento di esplorazione strategica per rendere visibili schemi ricorrenti, verificare convinzioni apparentemente consolidate, mettere in luce contraddizioni e individuare necessità di approfondimento.

Oltre a ciò, la logica della rilevazione è stata sviluppata in modo mirato a indagine in corso. Durante la prima metà, i partecipanti potevano valutare l’importanza dei singoli fattori all’interno di una scala. A metà indagine, al fine di ottenere una definizione più chiara delle priorità, si è passati quindi all’indicazione di quali fossero i tre fattori ritenuti principali. La valutazione tramite scala rileva l’importanza generale, mentre la selezione dei tre fattori principali rende visibili le priorità in una situazione che impone una scelta. In merito al fattore retribuzione è emersa qui una differenza significativa: nella valutazione tramite scala è stato infatti giudicato dagli apprendisti come di media importanza, mentre nella successiva rilevazione per fattori principali ha invece raggiunto il primo posto. La sua importanza varia anche a seconda dei gruppi target: è infatti minore tra gli apprendisti durante la formazione, mentre torna ad aumentare tra i giovani professionisti. Poiché le due varianti sono state utilizzate in fasi diverse, con una composizione dei partecipanti potenzialmente differente, la differenza di posizione non può essere attribuita esclusivamente alla modifica della logica delle domande. A fini valutativi, si può pertanto concludere che la retribuzione può costituire un fattore decisionale centrale. La sua importanza dipende tuttavia dalla logica delle domande, dalla fase di rilevazione e dal gruppo target. Oltre a ciò, deve essere interpretata in relazione a ulteriori fattori. Le varianti sono state valutate separatamente e messe a confronto solamente nei casi in cui ciò risultava contenutisticamente pertinente. Affermazioni generiche come “il problema è la retribuzione” oppure “la retribuzione non è determinante” sono riduttive.

Cosa confermano gli studi esterni e quali aspetti precisano

I risultati della nostra indagine sono stati confrontati con studi e pubblicazioni esterne, che confermano diverse osservazioni centrali della nostra indagine e consentono al contempo di inquadrarle in modo più differenziato. Ove i risultati si ripetono, aumenta la loro rilevanza per il prosieguo del progetto, mentre le differenze nelle domande poste e nei gruppi esaminati costituiscono uno spunto per ulteriori approfondimenti. La Scuola universitaria professionale dei Grigioni, per esempio, aggiunge elementi di precisazione ai nostri risultati sull’importanza della pianificabilità degli orari di lavoro (vedi sotto).

• Attrattività, scelta della professione e permanenza. L’Università di San Gallo conferma, sulla base di un’indagine condotta su circa 2500 giovani, la grande importanza del clima lavorativo, delle opportunità di sviluppo e della conciliabilità con la vita privata (Bajka & Emmenegger 2026). Oltre a ciò, la Scuola universitaria professionale dei Grigioni mostra che le esigenze relative agli orari di lavoro e alle condizioni lavorative variano da persona a persona: a tale riguardo risultano determinanti modelli adeguati e miglioramenti a livello aziendale (Voll et al. 2023). Ancora, un’indagine della Scuola universitaria professionale della Svizzera nord-occidentale (FHNW), condotta su 45.000 apprendisti, evidenzia come la valutazione dell’azienda formatrice sia influenzata dal riconoscimento, dal tono delle interazioni, dall’assistenza e dall’atmosfera lavorativa (Schmocker et al. 2025). L’esempio della formazione professionale di falegname dimostra come le esperienze formative negative possano compromettere anche la successiva permanenza nella professione (Gnehm, 2026). Ciò corrisponde ai nostri risultati sull’importanza del clima lavorativo, dell’assistenza e della pianificabilità degli orari.
• Qualità della formazione e condizioni quadro aziendali. Una ricerca della SUFFP sui formatori e sulle formatrici in azienda sottolinea l’importanza delle relazioni, dell’accompagnamento, nonché di una sufficiente disponibilità di tempo e del riconoscimento del ruolo formativo (Wenger & Lamamra 2024). Al contempo, lo studio della SUFFP sul rapporto costi-benefici mostra che la formazione professionale di base è economicamente sostenibile per la maggior parte dei rapporti di apprendistato esaminati (Gehret, Kuhn & Schweri 2025). La disponibilità a formare apprendisti non può pertanto essere ricondotta né ai costi diretti né a un singolo fattore.

Queste corrispondenze non fanno della nostra indagine uno studio scientifico. Mostrano tuttavia che alcuni modelli fondamentali si riscontrano anche al di fuori del nostro progetto. Si tratta di una triangolazione fra conoscenze del settore, esperienze e risultati della ricerca particolarmente preziosa per il prosieguo del lavoro.

Conclusione: la formazione professionale può fornire importanti contributi, ma non può risolvere tutte le sfide del settore

Un sistema di formazione professionale può offrire contenuti validi, forme di apprendimento moderne e percorsi di carriera attraenti. Se gli apprendisti si trovano tuttavia ad affrontare orari di lavoro imprevedibili, mancanza di riconoscimento o assistenza insufficiente, nemmeno il miglior piano di formazione può essere compensare tali difficoltà. Al contempo, le sfide aziendali non possono essere risolte introducendo nuovi titoli professionali o aggiungendo contenuti formativi.

Il nostro progetto distingue pertanto tra questioni formative e condizioni quadro di portata più generale. Una riforma professionale può contribuire attivamente a definire i contenuti, i profili di competenza, le forme di apprendimento, la permeabilità, la cooperazione tra i luoghi di formazione, l’accompagnamento e la qualità della formazione stessa. Le conoscenze emerse dal processo di riforma sulle condizioni di lavoro e altre condizioni quadro devono al contrario essere inoltrate agli attori responsabili del settore.

Modernizzare non significa necessariamente ricondurre ogni problema a un piano di formazione.

Per la formazione professionale si tratta di una distinzione importante: modernizzare non significa necessariamente ricondurre ogni problema a un piano di formazione.

Come proseguire

La conclusione della prima parte non significa ancora disporre di un piano definitivo per il progetto Formazione professionale nel settore dell’ospitalità 2030. A partire da novembre 2026 si terranno dei workshop tematici allo scopo di approfondire il complesso di questioni C “Profili professionali futuri, contenuti, forma e competenze obiettivo”. Al centro degli incontri ci saranno sia aziende formatrici sia aziende che finora non hanno formato apprendisti; parteciperanno altresì rappresentanti delle associazioni professionali e dell’organizzazione responsabile Hotel & Gastro formation Schweiz, nonché, su base volontaria, altri enti quali la SUFFP, la SEFRI o i Cantoni. Fra gli altri temi, si parlerà del numero e della delimitazione delle professioni, del rapporto tra competenze e profili professionali nonché tra specializzazione e formazione polivalente. È qui che Hotel & Gastro formation Svizzera dispone di una leva d’intervento diretta: nei profili di competenza, nei profili professionali, nelle strutture formative e nelle forme di apprendimento. L’attenzione si concentrerà quindi sulle questioni rispetto a cui i gruppi target hanno espresso valutazioni differenti o per cui sono possibili diverse soluzioni. Successivamente occorrerà decidere che cosa mantenere, dove siano sufficienti degli adeguamenti e dove siano al contrario necessari sviluppi strutturali. Qui figurano aree di competenza comuni con approfondimenti specifici per professione, moduli formativi più flessibili o nuove forme di collaborazione tra aziende.

I risultati depongono maggiormente a favore di un’evoluzione mirata piuttosto che di un cambiamento radicale del sistema.

È già possibile trarre una prima conclusione sul procedimento scelto: l’ampio approccio iniziale ha permesso infatti di verificare convinzioni apparentemente consolidate, di evidenziare somiglianze e differenze tra i gruppi target e di precisare quali questioni debbano essere approfondite. I risultati depongono maggiormente a favore di un’evoluzione mirata piuttosto che di un cambiamento radicale del sistema. La vicinanza alla pratica, l’identità professionale e la giornata settimanale di scuola professionale restano importanti punti di riferimento, mentre potenziali di sviluppo risiedono nelle competenze trasversali alle diverse professioni e in quelle future, nelle forme complementari di apprendimento e formazione, nonché nel sostegno alle aziende. Le soluzioni devono rispondere a un’esigenza comprovata, essere comprensibili per gli apprendisti e attuabili per le aziende.

Le successive tappe del progetto non sono ancora state stabilite in via definitiva. L’obiettivo resta tuttavia il non riformare “tanto per riformare”, quanto piuttosto il comprendere in primo luogo di che cosa abbiano bisogno il settore, le aziende e le nuove generazioni, per poi decidere soltanto in un secondo momento l’entità dei cambiamenti necessari.

Bibliografia

Hotel & Gastro formation Schweiz (2026): Projekt «Formazione professionale nel settore dell’ospitalità 2030». Statusberichte 01–03/2026; Abschlussbericht Teilprojekt 1; Detailauswertungen Fragenkomplexe A–D.

Bajka, M.; Emmenegger, P. (2026): A cosa prestano attenzione i giovani quando effettuano la loro prima scelta professionale? Transfer.

Voll, F. et al. (2023): Bedürfnisse der Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden der touristischen Leitbranchen Graubündens. FH Graubünden.

Wenger, ; Lamamra, N. (2024): Weiterbildungsbedarf und Weiterbildungswünsche von Berufsbildnerinnen und Berufsbildnern. EHB.

Gehret, ; Kuhn, A.; Schweri, J. (2025): Lohnt sich die Ausbildung von Lernenden? Kosten, Nutzen und Ausbildungsqualität aus Sicht der Betriebe 2025. EHB.

Gnehm, (2026): «Darum meiden immer mehr Junge die Berufslehre». SonntagsZeitung, 6.9.2026, S. 37.

Schmocker, B. et al. (2025): Psychische Gesundheit von Lernenden in der Berufslehre

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