Créativité et compétence professionnelle

La créativité est un concept complexe. Elle est décrite comme une compétence interdisciplinaire ou transversale, susceptible d’être développée et encouragée dans le cadre de la formation professionnelle. La créativité permet le développement de nouvelles idées et finalement de résultats concrets, qu’il s’agisse de nouveaux processus ou produits (Amabile, 1996 ; Oldham & Cummings, 1996). Lubart et al. (2013) se sont intéressés à la manière de déterminer le potentiel créatif dans un métier. Ils distinguent plusieurs facettes de la créativité, engagées à des degrés divers dans les activités professionnelles. En font partie des facteurs cognitifs, tels que la pensée divergente, la pensée analytique, la souplesse mentale, la pensée associative et la combinaison sélective ainsi que des facteurs conatifs, tels que la tolérance des contradictions, le comportement face au risque, l’ouverture d’esprit, l’intuition et la motivation. Par ailleurs, la production de travaux originaux requiert également des compétences telles que l’autodiscipline, l’endurance et le non-conformisme.

« Tout être humain est créatif. Le principal défi pour les entreprises consiste à trouver les moyens d’activer cette créativité » (Richard Florida, Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft, 2010).

« Outre l’intuition et la créativité, la flexibilité et l’ouverture à la nouveauté peuvent être des qualités déterminantes, présentant de grands avantages sur le marché de l’emploi par rapport aux machines », a déclaré Hans Werner, responsable des RH Swisscom (Deloitte, 2017). Il en résulte, d’une part, la connaissance de ce qu’implique en vérité la créativité dans l’activité professionnelle ; et, d’autre part, dans quelle mesure la créativité peut contribuer à l’innovation. Le concept d’innovation est en effet tout d’abord synonyme de création dans le sens d’une nouvelle idée ou invention offrant une utilité économique. La conception de la créativité est donc liée à celle de l’innovation, même si l’activité créative n’est pas toujours centrée sur un objectif, comme l’est un travail d’innovation consciente.

Utilité de la créativité dans la profession

En développant des stratégies uniques en leur genre, des processus plus efficients et plus efficaces ainsi que des produits novateurs, les entreprises s’efforcent d’améliorer leur compétitivité et leur viabilité. Les solutions créatives offrent des avantages concurrentiels et constituent, par conséquent, une clé importante pour la réussite. C’est pourquoi les employeurs définissent de plus en plus souvent leurs conditions de travail, notamment dans la formation professionnelle, de façon à pouvoir développer non seulement des compétences pratiques, mais aussi le potentiel créatif des personnes en formation. Tandis que la productivité et l’efficience des processus demeurent prioritaires, il est primordial que les personnes en formation aient la liberté de découvrir et d’utiliser leur créativité dans un cadre protégé. De même, le travail en équipe, tel qu’il est répandu aujourd’hui dans de nombreuses professions, contribue à promouvoir un travail créatif.

« Si l’Europe entend maintenir sa capacité d’innovation, elle devra promouvoir le potentiel créatif des personnes en formation. » C’est à cette conclusion qu’a abouti la chercheuse danoise Lene Tanggaard Pedersen à l’occasion du congrès CREATIVET de l’Institut fédéral des hautes études en formation professionnelle (IFFP) en mars 2017. Ce principe peut s’appliquer à la Suisse, qui maintient sa position de leader du Global Innovation Index depuis huit ans (Cornell University, INSEAD & World Intellectual Property Organization, 2019). Selon une étude de Deloitte (2017), la créativité est considérée comme une compétence de l’avenir, car elle sera importante dans une bonne partie des emplois créés d’ici 2030.

Il en résulte que, dans le cadre de la formation professionnelle tant à l’école que dans l’entreprise, la créativité devrait être développée à des degrés différents.

La compétence et le savoir professionnels varient d’une profession à l’autre, au même titre que l’activité créative. Les premiers résultats d’une enquête menée à l’IFFP au sujet de la créativité dans trois professions sélectionnées montrent que ces professions mobilisent différentes facettes de la créativité à des degrés très variables. La créativité en tant que compétence est déjà explicitement ou implicitement ancrée dans les plans de formation. Les entretiens se sont concentrés sur des moments critiques de la vie professionnelle, dans lesquels la créativité est sollicitée. Bien que les professions ne fassent pas partie de la catégorie des métiers créatifs « typiques », les résultats des entretiens suggèrent que les diverses facettes de la créativité entrent en ligne de compte à des degrés très divers dans l’accomplissement des activités professionnelles. Le métier de spécialiste en communication hôtelière CFC recourt avant tout à la pensée divergente, à la communication créative, à la souplesse mentale et à l’ouverture d’esprit. Les professions d’employé-e de commerce CFC et de gestionnaire du commerce de détail CFC font principalement appel à la pensée divergente, à la pensée analytique, à la pensée associative, à la combinaison sélective et à la pensée intuitive. Il en résulte que, dans le cadre de la formation professionnelle tant à l’école que dans l’entreprise, la créativité devrait être développée à des degrés différents.

Promotion de la créativité dans la formation professionnelle en entreprise

Tandis que les possibilités d’encouragement de la créativité à l’école professionnelle sont limitées pour des questions de temps, elles sont beaucoup plus vastes dans le cadre de la formation en entreprise. Non seulement les tâches professionnelles sont déterminantes, mais aussi les conditions socioculturelles dans l’entreprise ainsi que la culture de la communication, l’agencement du poste de travail ou l’aménagement de temps libre destiné à l’expérimentation. Des études révèlent que les conditions de travail propices à la créativité favorisent un travail plaisant et autonome et peuvent ainsi contribuer à accroître la satisfaction du travail (Caroff & Lubart, 2012).

Dans le cadre de trois études de cas approfondies menées chez Swisscom, Login et à la Poste, des chercheuses de l’IFFP ont mené des enquêtes auprès des personnes en formation, des personnes formatrices en entreprise, des responsables régionaux de la formation professionnelle ainsi que des responsables des RH (Barabasch, Keller & Danko, 2019). Cette étude avait pour principal objectif de comprendre comment fonctionnent les cultures novatrices d’apprentissage dans la formation professionnelle. La priorité était accordée à l’étude des conditions propices à la créativité dans les entreprises, comme indiqué ci-après.

Comme les projets ou les phases de travail se déroulent à des endroits différents, au sein d’équipes différentes, dans le cadre de tâches et de contextes différents, l’horizon des personnes en formation ne tarde pas à s’élargir.

Il apparaît que la motivation requise pour travailler, pour s’investir de manière créative dans les processus et de contribuer aux innovations est avant tout favorisée si les personnes en formation sont impliquées dans des tâches réelles et dans le monde du travail. À cet égard, le mode de communication joue un rôle primordial. Un apprenti de chez Swisscom a dit : « On tient compte de ton avis. On ne minimise pas ce que disent les apprentis, mais on te traite vraiment avec respect, et on retient ce que tu dis. »

De plus en plus, les entreprises recourent au tutoiement à tous les niveaux de la hiérarchie. Cela permet aux personnes en formation de surmonter les blocages et de s’adresser ouvertement à leurs collègues. La communication d’égal à égal contribue à une approche plus sensible du respect, de la valorisation et de la reconnaissance. Elle favorise une culture positive de la confiance et facilite la réflexion constructive au sujet des erreurs commises. Cela s’avère nécessaire si le travail créatif doit aboutir à une activité novatrice.

Les personnes formatrices en entreprise aident notamment les personnes en formation à porter un regard critique et réfléchir sur leur apprentissage. Elles peuvent également les encourager à prendre davantage d’initiatives. Leur objectif principal consiste à aider les personnes en formation à s’auto-organiser et à travailler de manière autonome. Si les apprenti-e-s ont des idées à soumettre, le ou la formateur-trice encourage le développement de ces idées et vérifie si de nouvelles tâches concrètes pourraient en résulter. Un autre apprenti de chez Swisscom a dit : « C’est toujours un événement de devoir présenter l’entreprise et le déroulement de la formation et nous élaborons le plan au préalable. On peut bien sûr déjà se montrer extrêmement créatif. Mais naturellement, personne ne viendra te dire que tu es créatif. Il faut montrer un peu d’engagement personnel et bien sûr de la volonté. »

Exemples de projets : le développement d’une application permettant de voir des films en même temps à différents endroits et d’échanger en direct grâce à une fonction de dialogue, ou bien la reprogrammation d’un outil d’organisation d’une journée de visite pour les écoles en entreprise. De nombreux projets sont précisément lancés lorsqu’une lacune est constatée.

Chez Swisscom, le travail est totalement basé sur les projets, mais les exemples ne manquent pas non plus à la Poste et chez Login. Les personnes en formation s’engagent, par exemple, dans l’organisation d’un événement dans une entreprise ferroviaire où travaillent en petites équipes sur des projets affectés en fonction des connaissances préalables individuelles à l’ICT Academy de la Poste. En fonction du modèle choisi (la Kickbox chez Swisscom, la « Post Idea » à la poste, diverses approches en fonction de l’entreprise partenaire chez Login), les personnes en formation peuvent soumettre leurs idées et, dans certains cas, mener à bien leur projet. Le travail de projet mobilise des méthodes modernes d’organisation souple du travail, telles que la méthodologie scrum, les ateliers HCD (Human-Centred Design) ou la Design Thinking Methode. Ces approches favorisent le travail créatif, et les expériences précoces acquises avec ces méthodes permettent de les améliorer ou de les adapter.

« La créativité n’est pas quelque chose que l’on peut apprendre, mais elle doit pratiquement être une attitude intrinsèque et une prédisposition à changer les choses. Autrement dit, je suis prêt à quitter ma zone de confort et à essayer autre chose. La possibilité de découvrir de nouveaux contextes tous les trois ou six mois et d’entendre de nouveaux points de vue permet de reconnecter les choses comme dans un système cybernétique. C’est ce qui permet l’innovation et la créativité. » (Personne formatrice, Swisscom)

Comme les projets ou les phases de travail se déroulent à des endroits différents, au sein d’équipes différentes, dans le cadre de tâches et de contextes différents, l’horizon des personnes en formation ne tarde pas à s’élargir. Elles se mettent en réseau, collectent de vastes expériences en relations humaines et apprennent à faire la distinction entre les services, les exigences de la clientèle et les possibilités de réalisation. Cela favorise l’acquisition d’une pensée divergente. Y contribue également le travail à l’extérieur des bureaux, dans des plateformes, des espaces de co-travail ou des environnements créatifs comme le Pirates Hub ou le NEX-Loft de Swisscom. Ce travail favorise un échange important d’idées et d’expériences, et la collecte d’idées. Ces possibilités motivent tout particulièrement certaines personnes en formation, qui se sentent inspiré-e-s et encouragé-e-s à réaliser de nouveaux projets.

« Quand je donne un cours, c’est en grande partie ma créativité qui permet de captiver les gens. Parfois, j’ai apporté quelque chose de nouveau et pu diriger, par exemple, des formations pilotes. Quand tu as une formation pilote, tu ne peux pas recourir à la moindre expérience. Autrement dit, il faut apporter un maximum de créativité dès le début, pour que les personnes participantes puissent en retirer quelque chose. » (Apprenti, Swisscom)

Conclusions pour la formation professionnelle

Dans la formation professionnelle, la créativité peut être encouragée de multiples manières tant à l’école que dans l’entreprise. La promotion de cette compétence est toutefois complexe. Le développement des différentes facettes de la créativité fonctionne surtout si les conditions socioculturelles d’une culture de l’apprentissage propice à l’innovation sont réunies. De grandes entreprises suisses ont déjà préparé le terrain. Même si cela peut donner une certaine impulsion aux écoles professionnelles, il faut encore développer de nouvelles approches didactiques, basées sur une recherche spécifique appliquée à la créativité.

Les exemples de grands prestataires de formation en Suisse montrent que les conditions requises et les opportunités de travail créatif sont réunies.

Le vécu d’une efficacité autonome est une donnée déterminante dans l’encouragement à la créativité. Il importe que les personnes en formation croient dans leurs capacités et dans leur créativité. Il est également précieux de dépasser son propre horizon et de s’exposer en permanence à de nouveaux contextes, de découvrir et d’apprendre de nouvelles perspectives, et de considérer le monde avec les yeux d’autrui. Favoriser la créativité implique également de laisser aux personnes en formation la responsabilité de leur réussite et de leurs erreurs. C’est ainsi qu’elles pourront apprendre à identifier un processus créatif, à gérer la critique de manière constructive et à être fières de leur travail (voir aussi Sternberg & Williams 1996, 1998).

Les exemples de grands prestataires de formation en Suisse montrent que les conditions requises et les opportunités de travail créatif sont réunies. Il importe que les personnes en formation puissent se développer dans une culture qui favorise l’épanouissement de leur potentiel créatif. L’encouragement à l’initiative personnelle et au travail autonome revêt une importance toute particulière à cet égard.

Vous trouverez sur Internet des informations complémentaires sur le projet « Dimensionen von Lernkulturen: Fallstudien zu beruflichem Lernen in innovativen Unternehmen ».

Bibliographie

• Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft (Ed.) (2010): Kreativität und Führung: Wunsch, Wirklichkeit oder Widerspruch? Befragung von 604 Führungskräften der Wirtschaft, Akademie-Studie, No. 2010, Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft, Überlingen.
• Amabile, T. M. (1996). Creativity and innovation in organizations. Harvard Business School.
• Barabasch, A., Keller, A., & Danko, J. (2019). Innovative Lernkultur in Unternehmen aus der Perspektive der Lernenden. In F. Gramlinger, C. Iller, A. Ostendorf, K. Schmid & G. Tafner (Hrsg.), Bildung = Berufsbildung?! Beiträge zur 6. Berufsbildungsforschungskonferenz (BBFK) (229-240). Bielefeld: Bertelsmann Verlag.
• Caroff, X., & Lubart, T. (2012). Multidimensional approach to detecting creative potential in managers. Creativity Research Journal, 24(1), 13-20.
• Cornell University, INSEAD & World Intellectual Property Organization (2019). Global Innovation Index 2019. See (04.02.2020).
• Deloitte (2017). Welche Schlüsselkompetenzen braucht es im digitalen Zeitalter? (04.02.2020).
• Florida, R. (2002). The rise of the creative class. New York: Basic Books.
• Lubart, T. I., Zenasni, F., & Barbot, B. (2013). Creative potential and its measurement. International Journal of Talent Development and Creativity, 1(2), 41-51.
• Oldham, G. R., & Cummings, A. (1996). Employee creativity. Personal and contextual factors at work. Academy of Management Journal, 39(3), 607-634.
• Sternberg, R. J., & Williams, W. M. (1996). How to develop student creativity. Alexandria, Va.: Association for Supervision and Curriculum Development.
• Sternberg, R. J., & Williams, W. M. (1998). You proved our point better than we did: A reply to our critics. American Psychologist, 53(5), 576-577.

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