Reti di aziende formatrici come prestatori di servizi

1 Situazione iniziale e stato della ricerca

Il termine generico “rete di aziende formatrici” comprende un’ampia gamma di soluzioni, che vanno da rapporti di tirocinio coordinati congiuntamente all’esternalizzazione di singole parti della formazione.

I sistemi di formazione professionale di base organizzati in forma duale dipendono dalla disponibilità delle aziende a formare gli apprendisti. Molte lo fanno perché l’attività di formazione rappresenta per loro un vantaggio economico – in quanto approfittano delle prestazioni lavorative degli apprendisti durante la loro formazione, nonché di minori costi di reclutamento e di inserimento una volta che questi abbiano conseguito il titolo. Tuttavia, solo una parte delle aziende partecipano al sistema. Altre vi rinunciano per motivi di capacità, specializzazione o costi (BMBF, 2024; Dornmayr, 2023; CSRE, 2023).

Come risposta al problema, sono nate in Svizzera (ma anche in Germania e Austria) forme di cooperazione tra più aziende formatrici. Il termine generico “rete di aziende formatrici” comprende un’ampia gamma di soluzioni, che vanno da rapporti di tirocinio coordinati congiuntamente all’esternalizzazione di singole parti della formazione. Diversi studi evidenziano schemi ricorrenti: impulsi alla creazione di reti in tempi di crisi, grande varietà di forme, diffusione complessivamente limitata e ruolo centrale delle motivazioni economiche da parte delle aziende partecipanti (Ebbinghaus/Dionisius, 2020; Lachmayr, 2009; Leemann, 2019).

2 Sviluppi in Svizzera

2.1 Anni ’90: impulsi grazie a provvedimenti straordinari

La crisi congiunturale degli anni ’90 portò a finanziamenti straordinari per la creazione di posti di formazione. Tramite tali risorse furono finanziati piani, linee guida nonché, soprattutto, le prime reti di aziende formatrici (Gertsch, 1999). Da questa fase provengono diversi attori e modelli ancora oggi in uso, quali laboratori di formazione professionale di base di grandi aziende aperti ad aziende esterne (p. es. AZW, libs), nonché reti di aziende formatrici attive a livello settoriale o nazionale (p. es. login). L’idea alla base di tali provvedimenti consisteva nel creare posti di formazione aggiuntivi e nel garantire la qualità della formazione attraverso forme di collaborazione.

2.2 Quadro giuridico dal 2002 – e scarsa diffusione

Le reti di aziende formatrici si sono tuttavia affermate in misura minore rispetto a quanto in origine politicamente auspicato. Nel 2024, soltanto il 2,3% di tutti i titoli di formazione professionale di base era stato conseguito nell’ambito di una formazione svolta in una rete di aziende.

Con la revisione della Legge sulla formazione professionale (LFPr) e dell’Ordinanza sulla formazione professionale (OFPr) le reti di aziende formatrici sono state esplicitamente definite a livello legale (Consiglio federale, 2003, art. 6 cpv. c; Assemblea federale, 2002, art. 16 cpv. 2a). Oltre alla creazione di reti, le nuove disposizioni consentono contratti di tirocinio concatenati (in diverse aziende successive) nonché formazioni complementari tra più aziende (queste ultime non esplicitamente normate, ma diffuse). Diversi Cantoni hanno creato strumenti di promozione delle reti, altri vi hanno rinunciato. Ne sono così derivati margini d’azione cantonali differenziati per la loro creazione, gestione e finanziamento.

Le reti di aziende formatrici si sono tuttavia affermate in misura minore rispetto a quanto in origine politicamente auspicato. Nel 2024, soltanto il 2,3% di tutti i titoli di formazione professionale di base era stato conseguito nell’ambito di una formazione svolta in una rete di aziende (UST, 2025).

3 Tipi e prestazioni

Nella pratica, le reti risultano distinguibili in base al loro profilo di prestazioni (Maurer et al., 2024):

1. Prestazioni per la realizzazione dei rapporti di tirocinio
   Ottenimento delle autorizzazioni alla formazione, marketing dei posti di formazione e reclutamento, gestione dei contratti di tirocinio, coordinamento interaziendale, accompagnamento degli apprendisti, scambi ed eventi.
2. Prestazioni di formazione in senso stretto
   Questo aspetto riguarda anzitutto la “formazione alla pratica professionale” in un centro di formazione, nonché, in parte, la realizzazione di corsi interaziendali o (in casi eccezionali) di offerte scolastiche. I modelli centrali raggruppano infrastrutture costose, garantiscono una qualità standard e riducono i tempi di introduzione nelle aziende.
3. Prestazioni oltre la formazione di base
   Formazioni continue per professionisti, offerte ponte o coaching – spesso allo scopo di sfruttare al meglio infrastrutture e personale e per sostenere le transizioni verso il lavoro.

4 Forme attuali

A) Reti di aziende formatrici con un centro di formazione

Si tratta per lo più di organizzazioni autonome (spesso costituite in forma di associazione), talvolta sostenute da poche grandi imprese o da settori professionali. Esse trasmettono le competenze di base aziendali in modo centralizzato – a seconda della professione fino a due anni – per affidare in seguito gli apprendisti alle aziende della rete. Il modello è particolarmente diffuso nelle professioni tecnico-industriali, farmaceutiche e in quelle collegate all’informatica. Dal punto di vista finanziario, queste reti si sostengono spesso tramite i contributi delle aziende partecipanti, mentre i fondi pubblici finanziano principalmente corsi interaziendali o progetti mirati.

B) Reti di aziende formatrici senza centro di formazione

Queste reti si concentrano su amministrazione, coordinamento e accompagnamento – in particolare nel caso di PMI. Tali reti sono spesso (co)finanziate tramite fondi pubblici, per esempio per sostenere giovani svantaggiati o per coinvolgere imprese internazionali. In assenza di sovvenzioni, tali reti restano per lo più di piccole dimensioni e con personale ridotto. La loro crescita, data la limitata disponibilità delle aziende a contribuire finanziariamente, risulta difficile.

C) Piccole reti con un’azienda come organizzazione guida

Questo modello – a lungo favorito a livello politico – è piuttosto raro. I settori che lo hanno provato (p. es. l’economia forestale), spesso hanno poi deciso di non adottarlo. In alternativa, come soluzione pragmatica, si sono affermate formazioni fra loro complementari: in forma reciproca tra aziende che offrono una formazione simile (p. es. alberghi o imprese alimentari) o quale integrazione puntuale di piccole aziende da parte di aziende più grandi. Questi interventi durano solitamente da alcuni giorni ad alcune settimane, sono spesso organizzati senza compenso formale e si basano fortemente sulla fiducia.

D) Grandi imprese e amministrazioni pubbliche

Anche le grandi imprese valgono come reti di aziende formatrici se coordinano centralmente la proprie attività di formazione professionale

Anche le grandi imprese valgono come reti di aziende formatrici se coordinano centralmente la proprie attività di formazione professionale. Per evitare autorizzazioni multiple e consentire rotazioni, esse scelgono spesso il modello di una rete intercantonale. Anche le amministrazioni pubbliche organizzano talvolta la propria attività di formazione professionale in reti, come accade per esempio nelle città di Zurigo e di Winterthur. Soprattutto per questo motivo, un numero relativamente elevato di apprendisti che completano la formazione di base in una rete consegue un’AFC come impiegata/o di commercio.

E) Contratti di tirocinio concatenati

Diffusi soprattutto nel settore dell’agricoltura, spesso con sequenze chiaramente organizzate e con una sede di coordinamento che agisce come effettivo “organo principale”. A seconda del Cantone, può essere utilizzata, in alternativa, una rete priva di centro. Entrambe le varianti si basano sul principio del cambiare sistematicamente i luoghi di formazione.

5 Rotazione nella pratica

Al di fuori di contesti specifici, l’idea originaria della rotazione – vale a dire del cambiare regolarmente tra più aziende specializzate – si è affermata in misura limitata. Molte aziende preferiscono trattenere gli apprendisti più a lungo, in quanto la loro partecipazione alle attività lavorative è possibile solo dopo un certo periodo di introduzione specifico per la singola azienda e i suoi processi. Le rotazioni avvengono per lo più nelle seguenti forme:

• brevi (p. es. rotazioni ogni tre mesi)
• ad hoc (per evitare la risoluzione di contratti)
• o legate al contesto (modelli sovvenzionati, agricoltura). Una formazione mirata più ampia viene raggiunta più frequentemente tramite centri (competenze di base) o tramite formazioni fra loro complementari piuttosto che attraverso rotazioni sistematiche annuali.

6 Conclusioni

6.1 Perché le reti sono così poco diffuse?

Qui si intrecciano due prospettive:

1. Economia delle aziende. La cooperazione comporta costi di coordinamento, di trasferimento, di introduzione e talvolta di opportunità. I benefici (produttività degli apprendisti, accesso a candidati adeguati, garanzia della qualità) si concretizzano in modo diverso a seconda della professione, delle dimensioni dell’azienda e dell’organizzazione del lavoro. Per molte PMI il bilancio è risicato – in particolare se possono formare anche senza appartenere a una rete.
2. Regolamenti e margini di scelta. Oggi anche aziende altamente specializzate possono ottenere un’autorizzazione alla formazione, a condizione che siano soddisfatti requisiti minimi (p. es. qualificazione dei formatori in azienda, rapporto personale qualificato / apprendisti). Disposizioni precedenti, che obbligavano a coprire parti mancanti della formazione tramite partner, sono state allentate. Di conseguenza è venuto meno un incentivo ad aderire a una rete o a organizzare sistematicamente formazioni fra loro complementari. Il risultato è che le reti si trovano a competere con l’opzione “formiamo da soli” – e si affermano solo laddove la loro offerta garantisce un chiaro valore aggiunto.

6.2 Inquadramento

Le reti non creano di per sé posti di formazione aggiuntivi, assumono una molteplicità di forme e hanno maggiore successo quando offrono prestazioni chiare, con benefici riconoscibili.

I risultati svizzeri confermano le osservazioni svolte a livello internazionale: le reti non creano di per sé posti di formazione aggiuntivi, assumono una molteplicità di forme e hanno maggiore successo quando offrono prestazioni chiare, con benefici riconoscibili. Particolarmente sostenibili appaiono i modelli centralizzati, che trasmettono le competenze di base in modo efficiente e con qualità costante. Le reti senza centro esistono laddove si perseguono obiettivi di interesse pubblico (pari opportunità, tasso di completamento del livello secondario II, internazionalizzazione) o dove i settori vogliono garantirsi espressamente il reclutamento di nuove leve.

6.3 Conclusioni e raccomandazioni

Considerare le reti di aziende formatrici come fornitori di prestazioni.
Le reti di aziende formatrici vanno innanzitutto intese come fornitori di specifiche prestazioni, che generano per le aziende un chiaro valore aggiunto di carattere economico o qualitativo – per esempio per il reclutamento, la prima qualificazione relativa alle competenze di base nei centri di formazione, il coaching di accompagnamento o il matching tra apprendisti e aziende.

Precisare e far rispettare i requisiti di qualità nelle singole aziende.
Le aziende altamente specializzate dovrebbero garantire una formazione completa tramite strutture di rete o formazioni complementari oppure – ove ciò sia ragionevole – soddisfare requisiti formali più elevati. In questo modo si incentiverebbe la cooperazione, senza che le aziende formatrici ordinarie vengano svantaggiate.

Orientare strategicamente il sostegno pubblico.
Le sovvenzioni sono particolarmente opportune laddove si perseguono principalmente obiettivi di carattere sociale, quali la promozione di giovani svantaggiati, lo sviluppo di capacità formative specifiche per un certo settore o la garanzia di offerte formative regionali. I fondi pubblici dovrebbero essere legati a indicatori di prestazione verificabili, quali tassi di completamento, stabilità dei rapporti di tirocinio o transizioni al lavoro.

Rafforzare il ruolo delle organizzazioni di settore.
Le associazioni di settore possono contribuire all’affermazione di modelli di rete sostenibili attraverso la concentrazione della domanda, la definizione di standard di qualità e la promozione di pratiche orientate all’innovazione (p. es. nuove tecnologie di apprendimento e reclutamento basato sulla diagnostica).

Impiegare la rotazione in modo differenziato.
I cambiamenti regolari da un’azienda a un’altra non rappresentano un principio universalmente vantaggioso. Essi dovrebbero essere applicati laddove risultano utili dal punto di vista sia delle aziende sia del sistema formativo (p. es. agricoltura, modelli sovvenzionati). In altri contesti, una qualificazione più ampia può essere ottenuta in modo più appropriato tramite centri di formazione o formazioni complementari.

Il presente testo è una sintesi di: Maurer, M., Zanola, L., & Hauser, K. (2024). Ausbildungsverbünde: Zusammenarbeit im Kontext von Lehrstellen- und Fachkräftemangel. Berna: hep.

Literatur

• BMBF (2024). Berufsbildungsbericht 2024. Berlin: Bundesministerium für Bildung und Forschung.
• Bundesrat (2003). Ordinanza sulla formazione professionale (Berufsbildungsverordnung, BBV) vom 19. November 2003 (Stand am 1. April 2022) (Vol. SR 412.101). Bern: Bundeskanzlei.
• Bundesversammlung (2002). Legge federale sulla formazione professionale (Berufsbildungsgesetz, BBG) vom 13. Dezember 2002. Bern: Bundesversammlung der Schweizerischen Eidgenossenschaft.
• Dornmayr, H. (2023). Lehrlingsausbildung im Überblick 2023: Strukturdaten, Trends und Perspektiven. Wien: ibw – Institut für Bildungsforschung der Wirtschaft.
• Ebbinghaus, M., & Dionisius, R. (2020). Betriebliche Ausbildungskooperationen: Analysen zu Kooperationsbereichen und -mustern auf Grundlage des Referenz-Betriebs-Systems (RBS). Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis(4), 16–20.
• Gertsch, M. (1999). Der Lehrstellenbeschluss 1 – Evaluation: Ausbildungsverbünde. Bern: BBT / Koordinationsstelle für Weiterbildung der Universität Bern.
• Lachmayr, N. (2009). Chancen und Barrieren von Ausbildungsverbünden: Die Sicht österreichischer Unternehmen. BWP(3), 52–55.
• Leemann, R. J. (2019). Educational Governance von Ausbildungsverbünden in der Berufsbildung – die Macht der Konventionen. In Langer, R. / Brüsemeister, T. (Hrsg.), Handbuch Educational Governance Theorien (S. 265–287). Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden.
• Maurer, M., Zanola, L., & Hauser, K. (2024). Ausbildungsverbünde: Zusammenarbeit im Kontext von Lehrstellen- und Fachkräftemangel. Bern: hep.
• CSRE (2023). Rapporto di formazione 2023. Aarau: Centro svizzero di coordinazione per la ricerca in educazione.

Questo lavoro è protetto da copyright. È consentito qualsiasi uso, tranne quello commerciale. La riproduzione con la stessa licenza è possibile, ma richiede l'attribuzione dell’autore.